375b80ac

Bridgefund onder de loep: wie draagt hier uiteindelijk het risico?

Wed, 21 Jan 2026 13:45:22 GMT

Hoe worden de verliezen van Bridgefund eigenlijk betaald?

Naast de vele advertenties op TV en langs de weg ,verschijnt Bridgefund met grote regelmaat als eisende partij in procedures tegen kleine ondernemers zien we op Rechtspraak.nl. Vaak gaat het om restschulden na faillissement, waarbij bestuurders privé hebben meegetekend. Tegelijkertijd zien we in diezelfde rechtspraak dat een aanzienlijk deel van deze ondernemers uiteindelijk in de WSNP belandt, waardoor ook Bridgefund niet altijd volledig wordt voldaan.

Dat roept een fundamentele vraag op:

Hoe robuust is het verdienmodel van Bridgefund zelf – en wie draagt het echte risico als het misgaat?

Het verdienmodel in één oogopslag

Bridgefund haalt geld op bij beleggers vanaf €100.000 , buiten toezicht van AFM en DNB. Deze beleggers ontvangen rentes van circa 7–8% per jaar. Met dit geld verstrekt Bridgefund:

kortlopende leningen
rekening-courant-kredieten

aan MKB-ondernemers tegen rentes die beginnen rond 24% en kunnen oplopen tot 40% per jaar , afhankelijk van het risicoprofiel.

Het model is daarmee klassiek: lange financiering in – korte, dure kredieten uit. De marge tussen betaalde en ontvangen rente vormt de kern van de omzet.

Explosieve groei, maar structurele verliezen

De cijfers uit de jaarrekening 2024 laten een forse groei zien:

Totale activa stegen van €95 mln naar €203 mln
Uitstaande leningen (vorderingen): €159,6 mln (2023: €78,2 mln)
Omzetgroei: +74,1% t.o.v. 2023

Maar onder die groei schuilt een ander beeld:

Nettoverlies 2024: –€6,43 mln
Nettoverlies 2023: –€3,17 mln
Eigen vermogen eind 2024: –€11,8 mln

Bridgefund heeft dus een fors negatief eigen vermogen, dat jaar op jaar verder verslechtert

Defaultkosten als structureel onderdeel van het model

Een van de meest opvallende posten is:

Default- en voorzieningskosten 2024: €12,49 mln
(2023: €6,23 mln)

Dit betekent dat wanbetaling, herstructurering en afboekingen geen incidenten zijn, maar een structureel onderdeel van het businessmodel.

Dat strookt met het beeld uit de rechtspraak: veel kleine ondernemers redden de combinatie van hoge rente, korte looptijden en privé-aansprakelijkheid simpelweg niet.

Off-balance: winst die er nog niet is

Opmerkelijk is de post “margin on Credit Lines and Fixed Loans”:

€52,4 mln aan verwachte rente-inkomsten
niet op de balans opgenomen

Brid gefund verwacht deze inkomsten “in de nabije toekomst” te realiseren, maar ze bestaan boekhoudkundig alleen zolang ondernemers blijven betalen

Bij economische tegenwind of oplopende faillissementen kan deze verwachte marge snel verdampen.

De belegger: stabiele rente, maar welk risico?

Aan de passivazijde staat:

Niet-courante schulden: €211,99 mln
Dit betreft leningen van Stichting Capital BridgeFund (en voorgangers)
In 2025 is €57,7 mln opeisbaar, maar dit is niet als kortlopende schuld gepresenteerd, omdat “de meeste funders stilzwijgend verlengen”

Dit is cruciaal.

Wat als beleggers dat een keer niet doen?

Bridgefund heeft slechts €165.399 aan cash
Het eigen vermogen is negatief
Operationele kasstromen zijn fors negatief (–€86 mln in 2024)

Het systeem functioneert zolang:

ondernemers blijven betalen
beleggers blijven doorrollen

Dat lijkt verdacht veel op een liquiditeitsafhankelijk vertrouwen model.

Worden verliezen gesocialiseerd?

Een ongemakkelijke vraag dringt zich op:

Weten beleggers dat een deel van hun rente feitelijk wordt betaald uit nieuwe inleg en het afdekken van oude verliezen?

Zolang de portefeuille groeit, is dit beheersbaar. Maar bij stagnatie of stress verschuift het risico snel:

van Bridgefund
naar ondernemers (privé-borgstelling)
en uiteindelijk naar beleggers

Zonder depositogarantie. Zonder AFM-toezicht.

Checks & balances: zouden ze zelf slagen?

Als Bridgefund zélf door dezelfde kredietcommissie zou moeten als haar klanten, dan springen een paar rode vlaggen eruit:

structurele verliezen
negatief eigen vermogen
hoge afhankelijkheid van herfinanciering
lage liquiditeitsbuffer

Precies de kenmerken waarvoor MKB’ers bij Bridgefund een hogere risicopremie betalen.

Conclusie: transparantie is geen luxe

Bridgefund opereert juridisch binnen de kaders. Maar economisch en maatschappelijk wringt het.

Voor kleine ondernemers betekent dit:

extreem dure financiering
privé-aansprakelijkheid
procedures die vaak eindigen in WSNP

Voor beleggers:

ogenschijnlijk stabiele rente
maar met risico’s die nauwelijks publiekelijk worden besproken

De vraag is niet of Bridgefund mag bestaan.
De vraag is of alle betrokkenen werkelijk begrijpen wie uiteindelijk de rekening betaalt.

Kleine ondernemers die tijdelijk geld nodig hebben zouden er wellicht verstandig aan doen rechtstreeks bij de geldverstrekkers van Bridgefund te lenen tegen bijvoorbeeld 1.5% rente per maand. Dan hebben zowel de financiers als wel de ondernemers een voordeel.

Temper, de mythe van zelfstandigheid in de horeca

Thu, 30 Oct 2025 14:00:04 GMT

Een payrollbedrijf zonder werkgeversplicht

De zaak tussen FNV/CNV en Temper draait om een fundamentele vraag in de moderne arbeidsmarkt: wat gebeurt er als een digitaal platform de rol van werkgever vervangt door een app?
In theorie brengt Temper “zelfstandige ondernemers” rechtstreeks in contact met opdrachtgevers. In de praktijk blijkt dat deze werkers vaak onder leiding en toezicht van de horecabedrijven werken, op vaste tijden, tegen vaste tarieven, en met beperkte vrijheid om het werk naar eigen inzicht uit te voeren.

Geen allocatie, maar wel afhankelijkheid

Waar klassieke uitzendbureaus en detacheerders actief mensen “alloceren” – toewijzen aan werkplekken – beweert Temper slechts een digitaal prikbord te zijn. Werkgevers (inleners) zouden zelf bepalen wie ze uitnodigen, waardoor Temper stelt geen uitzendbureau te zijn.

De rechter in Amsterdam ging daar in juli 2024 voorlopig in mee: er zou geen sprake zijn van een uitzendovereenkomst, omdat Temper niet zelf betaalt, geen gezag uitoefent en de werkers zich in theorie kunnen laten vervangen.

Maar dit juridische onderscheid tussen allocatie en facilitatie is precies waar de schijn wringt. Want hoewel Temper de werkers niet formeel aanstuurt, functioneert het platform feitelijk als schakel in de arbeidsverhouding:

Het regelt de administratieve afwikkeling, inclusief facturatie;
Het biedt standaardtarieven en opdrachten die weinig ruimte laten voor eigen ondernemerschap;
Het beoordeelt werkers via ratings, waardoor feitelijk een vorm van gezag en afhankelijkheid ontstaat.

Een digitale payroll zonder verplichtingen

In veel gevallen sturen de werkers hun factuur aan Temper, waarna Temper factureert aan de opdrachtgever. Het platform is daarmee niet slechts een marktplaats, maar een tussenpersoon die geldstromen centraliseert en controle houdt over wie toegang krijgt tot werk.

Voor de horecaondernemingen is dat aantrekkelijk: geen werkgeversrisico’s, geen cao-lonen, geen pensioenpremies, geen loondoorbetaling bij ziekte en geen transitievergoedingen.
Voor de werkers lijkt het aantrekkelijk: vrijheid, flexibiliteit en directe betaling. Maar onder de oppervlakte is er sprake van klassieke arbeidsverhoudingen zonder de bijbehorende bescherming.

De werkelijke werkgever

Volgens de redenering van FNV en CNV – die inmiddels in hoger beroep zijn gegaan – zijn het in werkelijkheid de horecabedrijven zelf die het werkgeversgezag uitoefenen.
Zij bepalen werktijden, roosters, gedrag op de werkvloer en dragen verantwoordelijkheid voor de veiligheid en kwaliteit van het werk. Daarmee vallen zij, juridisch gezien, onder de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) en mogelijk zelfs onder de Arbeidsomstandighedenwet.

Als die redenering standhoudt, zouden deze bedrijven alsnog verplicht zijn om sociale lasten, pensioenpremies en andere werkgeversverplichtingen af te dragen.

De bredere betekenis voor de platformeconomie

De uitspraak van juli 2024 lijkt voorlopig een overwinning voor Temper, maar in de kern verandert het niets aan de maatschappelijke realiteit: duizenden jongeren en flexwerkers draaien de horeca-economie op gang via platformen die formeel geen werkgever zijn, maar feitelijk alle kenmerken van een werkgeversrol vertonen — behalve de verplichtingen.

De zaak van Temper is daarom meer dan een juridische strijd. Ze symboliseert de tweedeling in de arbeidsmarkt: enerzijds de digitale platforms die zich verschuilen achter technologische bemiddeling, anderzijds de vakbonden en wetgevers die proberen de sociale bescherming uit de 20e eeuw te vertalen naar de digitale 21e eeuw.

Conclusie

Temper is geen klassiek uitzendbureau, maar evenmin een neutrale marktplaats. Het platform is het digitale equivalent van een payrollbedrijf zonder werkgeversplicht — en zolang dat juridisch wordt toegestaan, blijven de risico’s van schijnzelfstandigheid en sociale afbraak bestaan.

De komende uitspraak in hoger beroep wordt daarom meer dan een juridische formaliteit: ze bepaalt of platforms als Temper structureel buiten het arbeidsrecht kunnen blijven, of dat de rechter eindelijk erkent dat “zelfstandigheid” in de platformeconomie vaak niet meer is dan een goed verpakte mythe.

Rechtsvermoeden arbeidsomvang en oproepcontracten: Hoge Raad bevestigt extra risico’s voor werkgevers die gebruik maken van platform bedrijven.

Wed, 30 Apr 2025 13:00:30 GMT

Ook een overeenkomst van opdracht kan later gezien worden als een nul uren contract.

Veel organisaties maken gebruik van oproepkrachten via nulurencontracten of via platformen met zzp’ers. De conclusie van de Hoge Raad in de Taxiwerq-zaak bevestigt nu dat werknemers – ook als ze eerder een contract met vaste uren geweigerd hebben – later alsnog met terugwerkende kracht een beroep kunnen doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. En met succes.

De kern van de uitspraak

Werknemers kunnen op basis van artikel 7:610b BW na drie maanden werk een vaste arbeidsomvang claimen, gebaseerd op het gemiddelde van de voorgaande maanden.
Werkgevers zijn verplicht jaarlijks een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen (artikel 7:628a lid 5 BW, de zogeheten ‘vastklikregeling’).
Belangrijk: zelfs als een oproepkracht of platformwerker dat aanbod weigert – bijvoorbeeld om als zzp’er te blijven werken – kan die persoon toch later met terugwerkende kracht een beroep doen op artikel 7:610b BW. Dat kan zelfs leiden tot loonvorderingen over niet-gewerkte uren, afhankelijk van de omstandigheden.

Gevolgen voor de praktijk

Voor platforms, werkgevers in de zorg, horeca of het onderwijs, betekent dit het volgende:

Herhaalde inzet van dezelfde persoon (via payroll, als oproepkracht of via een platform) kan – ook als dit als ‘zelfstandig’ wordt gepresenteerd – alsnog leiden tot een arbeidsovereenkomst van rechtswege.
Na drie maanden herhaalde inzet ontstaat een rechtsvermoeden van arbeid. Dit kan leiden tot:

loondoorbetaling bij ziekte (artikel 7:629 BW),
aanspraken op vaste uren,
risico’s bij beëindiging (transitievergoeding),
terugvorderbare loonclaims.

Het weigeren van een aanbod vaste arbeidsomvang doet daar niet aan af. Dit is vooral risicovol als de werkgever daarna geen duidelijke afspraken maakt en de samenwerking voortduurt.

Waarom is dit voor platformbedrijven extra relevant?

Platformen bieden vaak kleine klussen of shifts aan zonder structurele afspraken. Maar als dezelfde persoon regelmatig terugkeert, kunnen deze drie maanden al snel gevuld zijn. Platformen informeren opdrachtgevers zelden over het risico dat er in zo’n geval een dienstverband ontstaat, zelfs zonder intentie van beide partijen.

��️ Wat kunnen werkgevers en opdrachtgevers doen?

Contractbeheer: Voorkom langdurige informele inzet zonder duidelijke afspraken.
Vastlegging communicatie: Weigerde een oproepkracht een aanbod? Documenteer dit goed, inclusief de motieven.
Werkgeversinstructie voor platforms: Gebruik platformen die gebruikers waarschuwen voor het ontstaan van arbeidsovereenkomsten bij structurele inzet.
Toets op gezag (DBA/zzp): Check of de samenwerking feitelijk als gezagsrelatie wordt uitgevoerd.

Conclusie

De uitspraak maakt duidelijk dat de dubbele bescherming ui t artikel 7:610b BW (rechtsvermoeden) en artikel 7:628a BW (vastklikregeling) naast elkaar bestaan en werknemers sterker maken in flexibele werkrelaties. Voor werkgevers, zorginstellingen, onderwijsorganisaties én platformbedrijven is het cruciaal om zich hierop voor te bereiden. Herhaalde inzet = verhoogd risico op loondoorbetalingsverplichting, ook als men 'gewoon als zzp’er' via het platform werkt.

Link naar de uitspraak: ECLI:NL:PHR:2025:434

Eenzaamheid onder zelfstandigen en gig workers: het onzichtbare probleem van de nieuwe economie?

Thu, 24 Apr 2025 08:00:01 GMT

Waarom sociale verbondenheid ontbreekt in de gig-economie — en wat we daaraan kunnen doen

In een recent gesprek met een onderzoeker van FNV werd mij een vraag gesteld die zelden in het publieke debat voorkomt, maar des te belangrijker is: speelt eenzaamheid onder zelfstandigen en gigworkers? Het antwoord is ja, en de redenen daarvoor zijn zowel schrijnend als herkenbaar. In een wereld waarin flexibiliteit en zelfstandigheid steeds vaker geprezen worden, dreigen de sociale kosten van deze nieuwe werkvormen onderbelicht te blijven.

Alleen aan het werk

Waar werknemers in loondienst kerstborrels, teamuitjes en koffiepauzes delen met collega’s, werken veel zzp’ers en platformwerkers in volledige afzondering. Ze krijgen geen kerstpakket, zijn niet uitgenodigd voor bedrijfsactiviteiten en werken voor tussenpersonen of platformen die zelden iets organiseren. De verbondenheid die ontstaat door samen te werken op een fysieke locatie, ontbreekt volledig.

Internationale inzichten: een universeel fenomeen

Eenzaamheid onder gigworkers is niet uniek voor Nederland. Uit een Britse studie blijkt dat zelfstandige platformwerkers een slechtere mentale gezondheid en lagere levensvoldoening ervaren dan mensen in vaste dienst. Deze verschillen worden grotendeels verklaard door hogere niveaus van eenzaamheid en inkomensonzekerheid ( PMC studie ).

Ook in de Verenigde Staten is het thema actueel. Platforms zoals Hampr proberen het isolement te doorbreken door digitale gemeenschappen aan te bieden waarin gigworkers met elkaar in contact komen ( Hampr ). Toch is het verschil tussen actief participeren en passief meelezen groot: wie alleen leest, ervaart minder verbondenheid ( University of Oregon ).

Daarnaast blijkt uit onderzoek van het European Trade Union Institute dat gigworkers vaak kampen met een gebrek aan professionele identiteit en steun, wat leidt tot psychosociale risico’s ( ETUI rapport ).

Oplossingen: kan technologie het gat dichten?

Hoewel technologie juist de oorzaak is van veel platformwerk, kan het ook onderdeel zijn van de oplossing. Online communities, georganiseerde (digitale) bijeenkomsten, gezamenlijke werkplekken (co-working spaces) en meer betrokkenheid van opdrachtgevers of platformen kunnen helpen om het gevoel van verbondenheid te vergroten. Ook overheidsbeleid en vakbonden kunnen hier een rol in spelen door sociaal contact te stimuleren, bijvoorbeeld via subsidieregelingen voor ontmoetingsplekken of netwerkevents voor zelfstandigen.

Conclusie: sociaal isolement is een arbeidsthema

Eenzaamheid is geen bijzaak in het leven van zelfstandigen, maar een wezenlijk onderdeel van hun werkrealiteit. Als we echt willen investeren in een toekomstbestendige arbeidsmarkt, moeten we niet alleen kijken naar inkomen en flexibiliteit, maar ook naar menselijke verbondenheid. Sociale inclusie moet net zo’n kernwaarde worden als economische zelfstandigheid.

DAC7 en de AVG: Hoe belastingtransparantie en privacy samenkomen in de platformeconomie

Tue, 22 Apr 2025 23:45:01 GMT

Sinds 2024 moeten platformen informatie delen met de Belastingdienst, is dit strijdig met de AVG?

Introductie: Met de opkomst van de platformeconomie heeft de Europese Unie stappen ondernomen om belastingtransparantie te waarborgen. De invoering van de zevende richtlijn inzake administratieve samenwerking (DAC7) verplicht digitale platforms om inkomstengegevens van verkopers en bijvoorbeeld platformwerkers te rapporteren aan belastingautoriteiten. Tegelijkertijd beschermt de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) de privacy van individuen. Hoe verhouden deze twee regelgevingen zich tot elkaar?

Wat houdt DAC7 in? DAC7, van kracht sinds 1 januari 2023, verplicht digitale platformexploitanten om informatie te verzamelen, verifiëren en rapporteren over verkopers die relevante activiteiten uitvoeren, zoals:

Verhuur van onroerend goed
Levering van persoonlijke diensten (platform werk)
Verkoop van goederen
Verhuur van vervoermiddelen

Deze gegevens moeten jaarlijks worden gerapporteerd aan de belastingautoriteiten van de EU-lidstaat waarin de verkoper woont of waar het onroerend goed zich bevindt.

De kernprincipes van de AVG: De AVG, sinds 25 mei 2018 van kracht, stelt strikte regels voor het verwerken van persoonsgegevens. Organisaties moeten:

Een wettelijke grondslag hebben voor gegevensverwerking
Transparant zijn over welke gegevens worden verzameld en waarom
Gegevens niet langer bewaren dan noodzakelijk
Passende beveiligingsmaatregelen treffen

De verhouding tussen DAC7 en de AVG: Hoewel DAC7 platforms verplicht om persoonsgegevens te delen met belastingautoriteiten, blijft de AVG van toepassing. Dit betekent dat platforms:

Alleen gegevens mogen verzamelen die noodzakelijk zijn voor DAC7-rapportage
Verkopers en platformwerkersmoeten informeren over welke gegevens worden verzameld en gedeeld
Gegevens adequaat moeten beveiligen tegen ongeoorloofde toegang

De wettelijke verplichting onder DAC7 vormt een geldige grondslag voor gegevensverwerking onder de AVG. Echter, platforms moeten ervoor zorgen dat deze verwerking proportioneel is en de rechten van betrokkenen respecteert.

Praktische implicaties voor platformexploitanten: Om te voldoen aan zowel DAC7 als de AVG, dienen platforms:

Een gegevensbescherming effectbeoordeling (DPIA) uit te voeren om privacy risico's te identificeren en te mitigeren
Duidelijke privacy verklaringen op te stellen die uitleggen welke gegevens worden verzameld en waarom
Mechanismen te implementeren waarmee verkopers hun gegevens kunnen inzien, corrigeren of verwijderen

Conclusie: De implementatie van DAC7 benadrukt het belang van transparantie in de digitale economie. Tegelijkertijd onderstreept de AVG de noodzaak om de privacy van individuen te beschermen. Platforms die actief zijn in de EU moeten een balans vinden tussen deze twee verplichtingen door transparant te zijn, alleen noodzakelijke gegevens te verwerken en de rechten van gebruikers te respecteren.

De regeling ‘Dienstverlening aan huis’: hoe platformen de plank misslaan en wat er wél kan

Sat, 19 Apr 2025 12:30:00 GMT

Platform voor dienstverlening aan huis, hoe het wel kan.

In Nederland bestaat sinds 2007 de Regeling Dienstverlening aan Huis (Dah), bedoeld om het inhuren van hulp in en om het huis door particulieren laagdrempelig en juridisch mogelijk te maken. Het stelt mensen in staat een schoonmaker, oppas, tuinman of zorgverlener direct te betalen zonder een volwaardig arbeidscontract af te sluiten. Handig voor particulieren én werkenden… mits het goed wordt toegepast.

Steeds meer digitale platformen proberen in te haken op deze regeling. Denk aan diensten als het inmiddels failliete Helpling, Charly Cares, Care.com, Werksters.nl of kluswebsites. Hun belofte: een veilige, gemakkelijke manier om huishoudelijke hulp, oppas of tuinonderhoud te regelen, zonder werkgeversgedoe.

Maar er is een grens. Zodra een platform meer doet dan alleen vraag en aanbod samenbrengen, kan het juridisch worden gezien als uitzendbureau of werkgever. En dat maakt alles complexer.

Wat is de Regeling dienstverlening aan huis?

Deze regeling geldt als:

Een particulier een dienstverlener thuis inhuurt (dus niet voor bedrijven of instellingen);
De dienstverlener maximaal 3 dagen per week bij dezelfde opdrachtgever werkt;
Het gaat om werk zoals schoonmaken, oppassen, koken, strijken, tuinieren of lichte zorgtaken.

De opdrachtgever is dan formeel wel werkgever, maar mag de arbeidsrelatie informeel houden:

Geen loonbelasting of premies afdragen;
Wel recht op vakantiegeld, loondoorbetaling bij ziekte (max. 6 weken), en vakantiedagen.

Wat ging er mis bij Helpling?

Helpling presenteerde zich als bemiddelingsplatform tussen particulieren en schoonmakers. Maar in de praktijk hield het platform toezicht op werkprocessen, stelde voorwaarden aan beschikbaarheid en betaalde zelf het loon uit. Daarmee vervaagde het verschil tussen bemiddelaar en werkgever.

De rechter oordeelde uiteindelijk: Helpling gedroeg zich als uitzendbureau. De werkrelaties vielen dus niet onder de regeling Dah, maar onder het reguliere arbeidsrecht en het uitzendregime.

Wanneer is een platform géén werkgever?

Een platform dat wil opereren binnen de regeling Dah moet zich beperken tot passieve bemiddeling. Dat betekent:

✅ Alleen vraag en aanbod faciliteren (net als Marktplaats);
✅ Geen inhoudelijke selectie of beoordeling van werkenden;
✅ Geen verplichtingen opleggen aan werkenden of opdrachtgevers;
✅ Geen instructies geven over werktijden, locatie of taken;
✅ Betaling direct tussen particulier en dienstverlener laten verlopen (of alleen als technische betalingsdienst optreden zonder gezagsverhouding).

Wat kunnen platformen beter doen?

Platformen die wél binnen de regeling willen blijven opereren, moeten:

Zich juridisch positioneren als advertentie- of contactplatform;
Algemene voorwaarden gebruiken waarin expliciet staat dat opdrachtgevers verantwoordelijk zijn voor naleving van de regeling Dah;
Afzien van bemoeienis met werktijden, locatie, beoordeling of kwaliteitscontrole;
Betaling laten verlopen tussen opdrachtgever en werkende zonder inhoudelijke bemoeienis (of via een onafhankelijke betaaldienst);
Geen boetes of sancties opleggen bij afzeggingen of no-shows;
Zich niet presenteren als aanbieder van de dienst zelf (dus: géén ‘wij bieden schoonmaak aan’, maar ‘je vindt hier schoonmakers’).

Alternatief: platform als uitzendbureau?

Voor platformen die wel regie willen houden over kwaliteit, betrouwbaarheid of continuïteit, ligt de route via het uitzendmodel meer voor de hand. Dat betekent:

Aanmelding bij de Kamer van Koophandel als uitzendonderneming;
Naleving van cao’s voor uitzendkrachten;
Afdracht van premies, belastingen en pensioenbijdragen.

Of: samenwerken met een bestaande uitzender of payrollbedrijf dat de juridische contractering en loonadministratie verzorgt.

Tot slot: heldere keuzes maken

De platformeconomie floreert door gemak en schaalbaarheid. Maar het arbeidsrecht is nog grotendeels ingericht op klassieke werkrelaties. Voor platformen in de sfeer van thuisdiensten betekent dit: duidelijk kiezen tussen een rol als neutraal tussenpersoon of als werkgever. Schipperen leidt onherroepelijk tot rechtszaken, reputatieschade en naheffingen.

Wie het goed wil doen, maakt het verschil. Niet alleen juridisch, maar ook maatschappelijk.

Helpling, Stipp en de prijs van platformarbeid: Pensioen zonder premie als tikkende tijdbom

Fri, 18 Apr 2025 11:30:00 GMT

Schoonmakers krijgen pensioenrechten, maar wie betaalt de rekening?

Toen platformbedrijf Helpling door de rechter als uitzendwerkgever werd aangemerkt, verwacht je eigenlijk een schokgolf door de uitzend en detachering sector. De uitspraak betekende dat huishoudhulpen met terugwerkende kracht recht kregen op pensioenopbouw bij pensioenfonds Stipp. Dat klinkt als een overwinning voor de werkenden – maar onder de motorkap woedt een financiële en toezichtcrisis. Want hoewel er nooit pensioenpremie is betaald, blijken deze werkenden tóch pensioenrechten op te bouwen. En de kosten? Die worden afgewenteld op de rest van de sector.

Pensioen zonder premie – beleid of incident?

In het jaarverslag 2023 van Stipp staat het zwart op wit: in sommige gevallen worden pensioenrechten toegekend, ook als er geen premie is afgedragen. In juridische herclassificaties zoals bij Helpling – waar platformwerkers alsnog als werknemers worden gezien – is dat zelfs verplicht. Stipp zegt deze gevallen actief te monitoren, maar een structurele oplossing ontbreekt.

Dit betekent dat andere werkgevers, uitzenders en hun werknemers meebetalen aan de pensioenpot van collega’s waarvoor nooit premie is afgedragen. Een wrange realiteit in een collectief systeem.

Een sector die opdraait voor andermans rekening

De risico’s zijn niet hypothetisch. De buffers van Stipp – zoals de algemene reserve van €257 miljoen – zijn bedoeld voor onvoorziene omstandigheden, maar worden nu al aangesproken voor structurele premie-achterstanden. Als er geen duidelijke afspraken komen over compensatie of verhaal op veroorzakers, loopt de sector op termijn het risico op:

Hogere premiedruk voor bonafide uitzenders;
Dalende dekkingsgraad en financiële instabiliteit;
Verlies van vertrouwen in de solidariteit van het pensioenstelsel.

Toezicht dat niet toetst?

De vakbonden CNV en FNV hebben formeel een rol in het toezicht op Stipp. Ze leveren bestuurders in het niet-uitvoerend bestuur, waar ze toezicht houden op onder andere solidariteitsvraagstukken. Toch rees er bij Helpling pas actie toen het probleem al zichtbaar was. De vraag dringt zich op: waar waren de vakbonden toen het collectieve belang werd ondermijnd?

In hun toezichtvisie noemen ze ‘kostenbewustzijn’ en ‘evenwichtige belangenafweging’ als kernwaarden. Maar in dossiers zoals Helpling dreigt juist een stille herverdeling van rechten – van werkenden mét premie naar werkenden zónder.

Structureel probleem vraagt structureel antwoord

Het Helpling-dossier is geen uitzondering meer, maar een voorbode. Platformarbeid is in opmars, en steeds meer werkenden krijgen via de rechter alsnog rechten toegekend. Zonder heldere richtlijnen over premieafdracht, toezicht en compensatie, dreigt een sluipende uitholling van collectieve voorzieningen. En het zijn niet enkel Platformen. Denk ook aan brokers die bijvoorbeeld geen Stipp premies afdragen voor schijnambtenaren die op de afdeling toeslagen werken bij de belastingdienst. Het kan niet zo zijn dat alle zogenaamde schijnzelfstandigen die via brokers werken ook straks een pensioen moeten krijgen van Stipp.

Zowel de overheid als toezichthouders en vakbonden staan voor de keuze:

Wordt het verlies gesocialiseerd, of verhalen we het op veroorzakers?
Worden bestaande werkenden beschermd, of moeten zij stilzwijgend opdraaien voor juridische reparaties?
Krijgen toezichthouders zoals de DNB en AFM mandaat én lef om preventief op te treden, of blijft het bij achteraf blussen?

Conclusie: recht doen is meer dan achteraf corrigeren

Helpling liet zien hoe kwetsbaar het collectieve stelsel is voor nieuwe werkvormen. De rechter gaf de werkenden gelijk – terecht. Maar het stelsel betaalde de rekening. Dat mag geen blauwdruk worden.

Pensioenfondsen en hun toezichthouders moeten durven blaffen als de premie ontbreekt. Niet pas achteraf, maar vooraf. Anders verandert solidariteit in stilzwijgende subsidiëring – en dat is op termijn niet houdbaar.

"Van vacature naar waarde: waarom de arbeidsmarkt een tenderplatform nodig heeft"

Thu, 17 Apr 2025 13:30:00 GMT

Het afgeleide van werk is een resultaat, waarom denken we niet meer in resultaten?

In een tijd waarin vacatures het leidende mechanisme zijn geworden voor het vinden van werk, dreigen we de essentie van waardecreatie te verliezen. De vacature-gestuurde arbeidsmarkt lijkt logisch, maar is in de praktijk steeds inefficiënter, ondoorzichtiger en minder toekomstbestendig. Tijd voor een fundamentele herziening.

�� Door de bomen het bos niet meer

Het internet staat vol met vacatures: van LinkedIn en Indeed tot talloze jobboards van intermediairs en bedrijven zelf. Maar in plaats van helderheid zorgt deze overvloed voor verwarring. Kandidaten haken af — niet omdat ze niet willen, maar omdat ze niet weten waar ze moeten beginnen. Zelfs de beste kandidaat reageert vaak niet. Waarom? Omdat de kans dat hij of zij dé juiste vacature vindt minimaal is.

�� De vacature is vaak een overdreven verlanglijst

Omdat het publiceren van vacatures meestal gratis is, zijn we eraan gewend geraakt alles maar op te schrijven. Functieomschrijvingen worden ellenlang en stellen irreële eisen, waardoor potentiële kandidaten afhaken: “Ik voldoe toch niet aan dit profiel.” Hiermee sluiten we juist de meest creatieve en zelfredzame mensen uit: zij die zich niet in hokjes laten duwen.

⚖️ Schijnzelfstandigheid ligt op de loer

Als een zzp’er reageert op een vacature of opdracht, en via een ‘vaste structuur’ in een organisatie werkt, raken we al snel verstrikt in het arbeidsrecht. De Wet DBA en de Zelfstandigentoets laten zien hoe snel een opdracht kan worden gezien als verkapt dienstverband. Een vacature is dan geen neutraal vertrekpunt meer, maar een risico.

�� Oplossing: een tenderplatform voor zzp'ers en freelancers

Wat als we het omdraaien? Geen vacature, maar een opdracht met een duidelijke kop en staart. Geen FTE-denken, maar resultaatdenken. Opdrachtgevers plaatsen hun behoefte: welk resultaat moet worden bereikt, binnen welke tijd en met welk budget?

Zzp’ers en freelancers kunnen dan een mini-tender uitbrengen: een aanbod met hun aanpak, tarief en verwachte levertijd. De opdrachtgever kiest de oplossing die het beste past bij het gewenste resultaat — niet degene met het mooiste cv of de langste lijst buzzwoorden.

Zo'n tenderplatform:

Verlegt de focus van uren-naar-resultaat.
Beperkt risico op schijnzelfstandigheid.
Maakt opdrachten concreter, helderder en eerlijker.
Stelt zelfstandigen in staat hun toegevoegde waarde écht zichtbaar te maken.

�� Transparant aanbod en actieve matching

Aan de andere kant zou ook het beschikbare aanbod van talent transparant zichtbaar moeten zijn. Geen 'post & pray', maar actief kunnen zoeken in een database van profielen, vaardigheden, beschikbaarheid en motivatie. Denk: het cv als API — direct doorzoekbaar, filterbaar, benaderbaar.

�� Denk eerst in resultaat, niet in FTE

Een fundamentele gedragsverandering is nodig aan de kant van werkgevers. Voor je een vacature opstelt, stel jezelf eerst deze vragen:

Wat wil ik concreet bereiken?
Kan dat ook als tijdelijke opdracht?
Heb ik echt iemand fulltime nodig?

De toekomst van werk vraagt om meer flexibiliteit, maar ook meer duidelijkheid. Van beide kanten.

Gigconomy gelooft in deze nieuwe balans: werk gebaseerd op waarde, niet op aanwezigheid.

De WTTA is aangenomen – Wat betekent dit voor uitzenders, platformbedrijven en de toekomst van werk?

Wed, 16 Apr 2025 11:00:02 GMT

Platform bedrijven moeten keuzes gaan maken.

De Wet Toezicht Terbeschikkingstelling Arbeid (WTTA) is recent aangenomen in de Tweede Kamer en zal naar verwachting ook de Eerste Kamer passeren. Daarmee wordt een stevige basis gelegd voor een nieuw tijdperk in de markt voor uitzenden, detacheren en platformwerk. Maar wat zijn de implicaties richting 2026? In dit artikel duiken we in de gevolgen voor uitzenders, platformbedrijven, payrollers én zelfstandigen.

1. De WTTA: een korte recap

De WTTA introduceert een vergunningplicht voor alle bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Het doel: het bestrijden van malafiditeit, schijnzelfstandigheid en uitbuiting. De wet stelt eisen aan betrouwbaarheid, naleving van cao’s, betaling van loon en afdracht van belastingen. Deze eisen gelden niet alleen voor klassieke uitzenders en detacheerders, maar kunnen ook platformbedrijven en payrollers raken.

2. ABU NBBU- LBV cao minder relevant?

Met de komst van de WTTA wordt het algemeen verbindend verklaren van de ABU-cao mogelijk minder relevant. Als handhaving, betrouwbaarheid en eerlijke beloning centraal staan via een vergunningstelsel, verschuift de aandacht van collectieve afspraken naar individuele naleving. De vraag is dan: wie gaat de kwaliteitsborging doen?

Voor zover wij kunnen inschatten gaat het als volgt

Handhaving: rol van de Arbeidsinspectie

De Nederlandse Arbeidsinspectie is verantwoordelijk voor de handhaving van de WTTA. Zij zal toezien op de naleving van de toelatingsplicht door zowel uitleners als inleners. Dit houdt in dat de Arbeidsinspectie controleert of uitleners beschikken over de vereiste toelating en of inleners uitsluitend samenwerken met toegelaten uitleners. Bij overtredingen kunnen boetes worden opgelegd aan zowel uitleners als inleners.

Aanmelden: procedure en vereisten

Bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, moeten zich aanmelden bij de Toelatende Instantie (TI), een nieuwe eenheid binnen het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). De exacte data voor aanmelding zijn nog niet definitief vastgesteld, maar er wordt gestreefd naar een invoering van de WTTA per 1 januari 2026, met handhaving vanaf 1 januari 2027.

Voor de aanmelding moeten bedrijven onder andere:

Een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) voor rechtspersonen overleggen.
Een waarborgsom van €100.000 storten, tenzij zij onder bepaalde vrijstellingscriteria vallen.
Een inspectierapport overleggen waaruit blijkt dat zij voldoen aan het normenkader van de WTTA. Bedrijven met een geldig SNA-keurmerk kunnen dit in plaats van het inspectierapport overleggen.

Overgangsregeling

Er is een overgangsregeling voor bedrijven die vóór de definitieve invoering van de WTTA een aanvraag indienen en beschikken over een geldig SNA-keurmerk. Deze bedrijven mogen tijdelijk arbeidskrachten blijven uitlenen terwijl hun aanvraag in behandeling is. Het is belangrijk om tijdig gebruik te maken van deze regeling om continuïteit van de bedrijfsvoering te waarborgen.

Belang voor inleners en feitelijk werkgevers

Inleners zijn verplicht te controleren of hun uitleners beschikken over de WTTA-toelating. Dit kan via een openbaar register dat door de overheid wordt bijgehouden. Samenwerken met niet-toegelaten uitleners kan leiden tot boetes en andere sancties. Hierbij gaat het om bedrijven waarvan de inlener mensen inhuurt uitzenders en detacheerders want deze hebben de allocatie verzorgd.

Indien er geen allocatie is verzorgd, bijvoorbeeld door rechtstreeks mensen te vinden via een platform, dan ben je in de praktijk altijd zelf de werkgever of opdrachtgever (zzp), hooguit kan er sprake zijn van payrolling of broker dienstverlening.

3. Platformbedrijven moeten kleur bekennen

Veel platformen positioneren zichzelf als ‘marktplaats’ en vermijden bewust de rol van werkgever of intermediair. Maar de praktijk laat zien dat ze vaak:

zelf de betalingen verwerken namens opdrachtgevers,
standaardcontracten afdwingen,
voorwaarden stellen aan wie op het platform mag werken.

Dit roept de vraag op: zijn zij eigenlijk geen uitzenders of payrollers ‘in disguise’?

De WTTA zal platformen waarschijnlijk dwingen om een van de volgende drie richtingen te kiezen:

a) Compliant uitzender worden

Platformen gaan alloceren, overnemen van juridische verplichtingen, en voldoen aan cao en vergunningseisen. Hiermee worden ze feitelijk digitale detacheerders.

b) Faciliterend platform blijven

Werkgevers kiezen en plannen zelf personeel. Het platform biedt alleen toegang tot werkenden. Dan is een abonnementsmodel of pay-per-match een logische keuze. Denk aan een licentie- of SaaS-structuur.

c) Via een derde partij de betaling regelen

Payment providers kunnen een oplossing bieden: het platform bemiddelt, maar een onafhankelijke derde partij handelt de betalingen en verplichtingen af. Dit scheidt de rol van bemiddelaar en werkgever/payroller.

4. Payrollers in het vizier

De WTTA stelt nadrukkelijk eisen aan bedrijven die loon doorbetalen aan werknemers die elders werken. Veel payrollers zouden daarom óók onder de wet kunnen vallen, zeker als ze meer doen dan administratieve verwerking. Dit maakt de positie van klassieke payrolling kwetsbaar, tenzij deze partijen gaan voldoen aan dezelfde eisen als uitzenders.

5. Schijnzelfstandigheid onder de loep

Een belangrijk gevolg van de WTTA is de verwachte strengere toetsing op schijnzelfstandigheid. ZZP-ers die structureel werk doen onder gezag, in ploegendiensten of via platformen kunnen sneller worden geclassificeerd als werknemer. In combinatie met het initiatiefwetsvoorstel Zelfstandigenwet zie ook eerder artikel op Gigconomy, neemt de druk op platform-zzp'ers stevig toe.

6. Wat betekent dit richting 2026?

We zien een aantal trends ontstaan:

Consolidatie in de uitzendmarkt: Alleen partijen met schaal, compliance en reputatie zullen blijven.
Opkomst van hybride platformmodellen: Denk aan bedrijven die werkbemiddeling combineren met tech en backoffice compliance.
Meer controle op de praktijk: Inspectie SZW en ketenpartners zullen scherper toezien op allocatie, loondoorbetaling en gezagsrelaties.
Nieuwe rol voor fintech: Payment providers kunnen dé oplossing worden voor kleine inhuurklussen buiten de WTTA-vergunning om, mits losgekoppeld van gezag.

Conclusie:

De WTTA is geen papieren tijger – het dwingt alle spelers in de flexibele arbeidsmarkt tot keuzes. Platformen kunnen zich niet langer verschuilen achter technische bemiddeling, payrollers moeten kleur bekennen en zzp’ers in afhankelijk werk komen onder druk. Richting 2026 worden compliance, transparantie en verantwoordelijk werkgeverschap leidende thema’s. Wie zich daar nu op voorbereidt, bouwt aan toekomstbestendige flexibele arbeid.

Werk je voor een platform, uitzendbureau of werk je als zzp’er via een platform? Laat ons weten hoe jij denkt dat de WTTA jouw werk gaat beïnvloeden. Deel je mening en mail ons via info@gigconomy.nl of meld je per mail aan voor onze whitepaper ‘De toekomst van platformwerk na de WTTA’.

🎥 Terugkijken: Belastingdienst-webinar verduidelijkt nieuwe regels voor zelfstandigen

Tue, 15 Apr 2025 15:30:02 GMT

Uitstekende Webinar met veel uitleg en voorbeelden een must see!

Op 10 april 2025 organiseerde de Belastingdienst een live webinar voor fiscalisten die bedrijven en zelfstandigen adviseren over de veranderende wet- en regelgeving rondom zelfstandigen. Maar ook als je zelf zzp’er bent, is dit webinar absoluut een aanrader om terug te kijken.

Met ruim 500 deelnemers live en veelgestelde vragen die helder beantwoord zijn, biedt het webinar waardevolle inzichten in onder meer:

de praktische toepassing van de Wet DBA;
wat er verandert is in de handhaving vanaf 2025;
de nieuwe Zelfstandigenwet (initiatiefwetsvoorstel) komt kort aan bod;
hoe de Belastingdienst omgaat met naheffingen indien er sprake was van een dienstbetrekking;
en wat dit financieel betekent voor opdrachtgevers én opdrachtnemers.

Waarom is dit ook interessant voor zzp’ers?

Hoewel het webinar primair gericht was op adviseurs, is de uitleg zeer begrijpelijk en visueel goed ondersteund. Daardoor is het ook voor zelfstandigen zelf goed te volgen. Het biedt niet alleen helderheid over wat wel en niet kan, maar ook handvatten om je goed voor te bereiden op gesprekken met opdrachtgevers — of met je eigen boekhouder.

�� Tip: Heb je een modelovereenkomst of twijfel je over hoe jouw opdracht eruitziet in de ogen van de Belastingdienst? Dit webinar helpt je daar écht verder mee.

�� Terugkijken kan via deze link:
https://channel.royalcast.com/belastingdienst/#!/belastingdienst/20250410_2

Belangrijkste onderwerpen uit het webinar

1. Wet DBA blijft bestaan, maar vanaf 2025 wordt er actief gehandhaafd bij duidelijke schijnzelfstandigheid.

2. De gezagstoets krijgt een praktische invulling gebaseerd op concrete gedragingen.

2. Het initiatiefwetsvoorstel 'Zelfstandigenwet' en de VBAR zijn in behandeling – voor de huidige handhaving en werkwijze echter niet relevant want deze wetten zijn nog niet aangenomen en in werking getreden,.

5. Tips: leg afspraken vast, werk met meerdere opdrachtgevers, gebruik modelovereenkomsten en laat je goed adviseren.

De 9 beoordelingspunten uit het Deliveroo-arrest werden ook zeer goed geduid in de Webinar en dienen als basis bij een controle op gezag arbeid en loon.

In het Deliveroo-arrest van maart 2023 formuleerde de Hoge Raad 9 criteria voor het beoordelen van de aard van de werkrelatie. Deze worden nu ook door de Belastingdienst gebruikt.

De toets is holistisch - geen enkel punt is doorslaggevend, het gaat om het totaalbeeld:

1. Aard en duur van de werkzaamheden

2. Wijze van bepalen van werkzaamheden en werktijden

3. Inbedding in de organisatie

4. Presentatie naar buiten toe

5. Gedrag in het maatschappelijk verkeer

6. Verplichting tot persoonlijke uitvoering

7. Wijze van beloning

8. Gezag en aansturing

9. Bedoeling van partijen

Praktisch gebruik: Beantwoord voor jezelf deze vragen en bekijk of het totaalbeeld wijst op zelfstandigheid of op werknemer schap. Twijfel je? Overleg dan met een deskundige en leg afspraken goed vast.

📢 Helpling-uitspraak Hoge Raad: schoonmakers zijn werknemers – wat betekent dit voor platformwerk in Nederland?

Mon, 14 Apr 2025 07:00:00 GMT

Schoonmakers Helpling waren uitzendkrachten?

Op vrijdag 5 april 2025 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan in de zaak over platformbedrijf Helpling. De uitspraak bevestigt dat de schoonmakers die via Helpling werkten géén zelfstandigen zijn, maar werknemers met recht op bescherming onder het arbeidsrecht.

�� Lees de volledige uitspraak hier
�� Lees hier de reactie van FNV

⚖️ Wat oordeelde de Hoge Raad?

De Hoge Raad volgt in grote lijnen het oordeel van het gerechtshof: hoewel Helpling zichzelf positioneerde als ‘bemiddelaar tussen zelfstandigen en klanten’, had zij in feite zoveel zeggenschap en invloed op de voorwaarden waaronder de schoonmakers hun werk deden, dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Er was sprake van:

Sturing via de app over wie welk werk kreeg,
Geen echte onderhandelingspositie over de prijs of voorwaarden,
Aansprakelijkheid voor klachten en beoordelingen die impact hadden op toekomstige klussen.

Met andere woorden: de mate van afhankelijkheid en controle was te groot om nog van zelfstandigheid te kunnen spreken.

�� Waarom de schoonmaak-cao, niet de uitzend-cao?

Bij Gigconomy vinden we het belangrijk dat er niet alleen naar de juridische vorm wordt gekeken, maar ook naar de materiële werkelijkheid van het werk. Helpling was een platform uitsluitend gericht op schoonmaakdiensten in huishoudens. Er is geen sprake geweest van het uitlenen van arbeid aan derden zoals bij traditionele uitzendconstructies.

➡️ De uitzend-cao (ABU/NBBU) gaat uit van het beschikbaar stellen van personeel aan een opdrachtgever.
➡️ De schoonmaak-cao is van toepassing als er sprake is van feitelijke uitvoering van schoonmaakwerkzaamheden door werknemers die in dienst zijn van een werkgever die schoonmaakdiensten aanbiedt.

Wij stellen dan ook dat de schoonmaak-cao van toepassing had moeten zijn, met bijbehorende loonschalen, toeslagen, opbouw van pensioen en bescherming bij ziekte. Niet een lagere standaard zoals vaak voorkomt bij toepassing van de uitzend-cao.

�� Wat betekent dit voor de zaak tegen Temper?

De uitspraak in de Helpling-zaak zet mogelijk de toon voor vergelijkbare zaken zoals die tegen Temper, een platform dat zich richt op tijdelijke horecakrachten, logistiek personeel en zorgmedewerkers. Ook daar is de kernvraag: zijn de werkenden écht zelfstandig, of werken ze onder gezag?

Als blijkt dat:

Temper werkenden structureel aanstuurt,
De prijzen en voorwaarden eenzijdig bepaalt,
En mensen zich niet vrij voelen om werk te weigeren zonder gevolgen,

...dan is de kans groot dat ook deze werkrelaties als arbeidsovereenkomst gekwalificeerd worden – met verstrekkende gevolgen voor het verdienmodel van platformbedrijven.

�� Wat zegt FNV?

FNV reageerde verheugd op de uitspraak van de Hoge Raad:

“Een mijlpaal voor schoonmakers én voor platformwerkers in bredere zin. Werken via een app mag geen vrijbrief zijn om arbeidsrechten te ontwijken.”
– FNV Schoonmaak

De vakbond roept schoonmakers die via Helpling hebben gewerkt op zich te melden, zodat er gezamenlijk stappen gezet kunnen worden voor nabetaling van loon en pensioen.

�� Visie van Gigconomy

Bij Gigconomy.nl zetten we ons in voor een eerlijke toekomst van werk waarin flexibiliteit hand in hand gaat met zekerheid en rechten. Platformbedrijven spelen daarin een belangrijke rol, maar dan wel met duidelijke kaders:

✅ Transparantie over beloning en voorwaarden
✅ Toepassing van de juiste cao – op basis van de feitelijke werkzaamheden
✅ Bescherming bij ziekte, arbeidsongevallen en ouderdom
✅ Ruimte voor echte zelfstandigen, met keuzevrijheid en ondernemerschap

De Helpling-uitspraak is dus geen rem op innovatie – maar juist een herijking van verantwoordelijkheden. Wie organiseert werk, stuurt aan en bepaalt de prijs, is ook werkgever.

Wil je meepraten over deze uitspraak of heb je ervaringen met platformwerk via Helpling, Temper of andere aanbieders? Mail ons op info@gigconomy.nl

Nieuwe uitzend-cao met enkel LBV als vakbond biedt unieke kans voor alternatief met FNV en CNV en de Unie

Fri, 11 Apr 2025 14:30:00 GMT

Kansen voor detacheerders en intermediairs!

De recente cao-afspraken tussen de ABU en NBBU met LBV die zijn afgesloten zonder deelname van FNV, CNV en De Unie, zorgt voor onrust én biedt ongekende kansen. Want zonder instemming van de grootste vakbonden is de kans klein dat deze cao algemeen verbindend verklaard (avv) wordt. Daarmee ontstaat ruimte voor andere partijen – platformbedrijven, brokers, detacheerders en moderne payrollers – om samen met de bonden te bouwen aan een toekomstbestendig alternatief.

De kloof tussen cao en werkvloer

Dat de ABU en NBBU er niet in slaagden de vakbonden aan tafel te houden, zegt veel over de crisis in de uitzendsector. FNV noemt de nieuwe cao “een verslechtering” en stelt dat uitzendkrachten er niets mee opschieten. Maar dat gemis aan draagvlak opent ook een nieuwe onderhandelingstafel – één waar ruimte is voor innovatie, inclusiviteit en een bredere benadering van werkrelaties in de flexibele schil.

De kans voor alternatieve cao-partijen

Brokers, detacheerders en zelfstandige payrollers proberen al jaren een eigen cao af te sluiten. Tot nu toe liepen die pogingen telkens stuk op de algemeen verbindend verklaarde cao van de ABU. Maar nu die avv niet meer vanzelfsprekend is, ontstaat momentum.

Een eigen cao waarin:

een robuuste pensioenregeling wordt opgenomen,
(schijn)zelfstandigheid proactief wordt aangepakt,
platformwerkers en freelancers een sociaal vangnet krijgen,
en de rol van detacheerders, intermediairs als bemiddelaar én waarborgende partij wettelijk verankerd wordt.

Vakbonden: tegen platformwerk, maar ook tegen misstanden

Vakbonden zijn fel in hun strijd tegen bedrijven als Uber en Temper – vaak terecht, gezien de schendingen van arbeidsrechten. Maar juist door het ontbreken van stevige spelregels in de platform- en brokermarkt ontstaan die misstanden.

Wat als een nieuwe cao – opgesteld door brokers, detacheerders en betrokken platformbedrijven – wél gedragen wordt door FNV en CNV? Dan ontstaat een juridisch en moreel sterk raamwerk dat:

eerlijke tarieven en zekerheden voor zzp’ers borgt,
intermediairs verantwoordelijk maakt voor naleving,
en de menselijke maat terugbrengt in flexwerk.

De ABU en NBBU buitenspel?

Zonder avv verliezen ABU en NBBU hun wettelijk beschermde positie. Werkgevers zijn dan vrij om alternatieve cao’s te volgen, zolang deze voldoen aan wettelijke minima. Als een alternatieve cao wél de steun van FNV en CNV krijgt én algemeen verbindend verklaard wordt, krijgen ABU en NBBU plots concurrentie op hun eigen terrein.

Dat zou de hele uitzendmarkt dwingen tot herbezinning – weg van het race-to-the-bottom model, en op weg naar fatsoenlijke, eerlijke bemiddeling in de flexibele arbeidsmarkt.

Conclusie: tijd voor een 'Coalitie van de Wending'

De huidige situatie is geen crisis, maar een kans. Een kans om nieuwe allianties te smeden tussen innovatieve marktpartijen en kritische vakbonden. Niet vanuit achterdocht, maar vanuit gedeelde belangen: zekerheid voor werkenden, ruimte voor ondernemerschap, en eerlijke concurrentie op kwaliteit in plaats van op arbeidsvoorwaarden.

Het is tijd voor een nieuwe cao – niet van de oude orde, maar van de toekomst.
Een cao voor de echte gigconomy, gedragen door zowel markt als mens.

Ziek, geen baas, geen vangnet: wanneer het UWV jouw werkgever niet herkent

Fri, 11 Apr 2025 11:45:00 GMT

“Je betaalt jarenlang premies, wordt ziek… en dan zegt het UWV: er was geen werkgever.”

Een recente uitspraak van de Rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2025:2704) maakt opnieuw pijnlijk duidelijk hoe kwetsbaar zelfstandigen en schijnzelfstandigen zijn in onze sociale zekerheid.

�� Wat speelde er?

Een zzp’er werkte jarenlang als kraanmachinist voor één en dezelfde opdrachtgever. Eerst als zelfstandige met een eenmanszaak, later via dezelfde eenmanszaak toen op naam van zijn dochter. Uiteindelijk was hij dus formeel op de loonlijst bij haar bedrijf. Hij werd ziek, vroeg een WIA-uitkering aan, maar kreeg van het UWV nul op het rekest. Reden: volgens het UWV bestond er geen gezagsverhouding. En zonder gezag, geen echte arbeidsovereenkomst. En dus geen recht op een uitkering.

�� Deze redenering is niet nieuw

Deze lijn van het UWV is niet uniek. In 2011, bij het faillissement van payrollbedrijf Interfacet, stelde de curator dat er géén ontslagvergunning nodig was voor honderden payrollwerknemers, omdat het payrollbedrijf geen gezag uitoefende. In de zaak rond het faillissement van broker Corso werd het nog gekker: de curator vroeg wél ontslag aan en leverde salarisspecificaties aan bij het UWV, maar het UWV stelde dat ook daar gezag verhouding was dus Corso géén echte werkgever was – dus géén faillissement en WW-uitkering.

�� Wat gaat hier mis?

De kern van het probleem ligt in de nauwe uitleg van het begrip ‘gezagsverhouding’. In plaats van naar de feitelijke arbeidsrelatie in de keten te kijken (wie gaf echt leiding? was er loon? hoe duurzaam was de relatie?), kijkt het UWV puur naar de formele werkgever-werknemerband op papier.

Maar:
✅ Er werd jarenlang gewerkt voor één opdrachtgever
✅ Er was sprake van gezag, arbeid en loon – in de praktijk
✅ Werkgeverslasten werden afgedragen (WW, WIA, etc.)

Toch wordt deze zieke kraanmachinist nu teruggestuurd met lege handen én moet hij ook nog eens een fors bedrag aan onterecht ontvangen uitkering terugbetalen. Pijnlijker nog: zijn dochter, die hem formeel op de loonlijst had gezet, zou hierdoor ook in financiële problemen kunnen komen.

⚠️ Wat kun jij doen als zzp’er, payroller of uitzendkracht?

Laat jouw constructie toetsen op gezagsverhoudingen – vóórdat je ziek wordt of een conflict krijgt
Houd bij voor wie je feitelijk werkt, wie je opdrachten geeft en hoe je beloond wordt
Vraag om transparantie van brokers, opdrachtgevers en payrollbedrijven over afgedragen premies
Neem bij twijfel of problemen contact op met info@gigconomy.nl – we helpen je graag

�� Tijd voor een fundamentele herziening

Zolang we blijven werken met vage grensgebieden tussen zelfstandigheid en werknemerschap, lopen duizenden werkenden in Nederland enorme risico’s. Zeker bij ziekte, faillissement of arbeidsconflict blijkt pas hoe broos het vangnet is – of zelfs niet bestaat.

Daarom roepen wij op tot:

Een herbeoordeling van het gezagscriterium binnen de Wet DBA
Een ketenverantwoordelijkheid waarbij ook opdrachtgevers aansprakelijk zijn
Eerlijke toegang tot sociale zekerheid voor iedereen die langdurig arbeid verricht

Laat deze uitspraak geen incident zijn, maar een wake-up call. Voor zzp’ers, opdrachtgevers én de politiek.

�� Vragen of jouw verhaal hier vertellen? Mail naar info@gigconomy.nl

Geen zekerheid bij ziekte voor zzp’ers? Tijd voor een gedeelde oplossing

Wed, 09 Apr 2025 12:00:09 GMT

Arbeidsongeschiktheid van een zzp-er kan ook voor de opdrachtgever een probleem vormen.

�� Naar aanleiding van het artikel: Radar - Geen zekerheid bij arbeidsongeschiktheid voor zzp’ers

De zzp’er die zich ziek meldt, staat er vaak alleen voor. Zoals AVROTROS Radar recent beschreef, valt een zelfstandig ondernemer bij ziekte nog te vaak tussen wal en schip. En hoewel verzekeraars private AOV’s aanbieden, zijn deze duur, bureaucratisch en kennen ze vaak een lange wachttijd. Maar wat als de zzp’er tijdelijk niet zelfstandig is?

In de praktijk kan iemand de ene dag zelfstandig een klus aannemen, en de volgende dag – door de aard van de opdracht of het gezag dat een opdrachtgever uitoefent – in een constructie belanden die lijkt op loondienst. Dat maakt de positie van zowel de zzp’er als de opdrachtgever juridisch wankel. De Wet DBA bood weinig soelaas, en de nieuwe VBAR -regeling (Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden) lijkt wél richting te geven, maar verhoogt mogelijk het risico op naheffingen en loondoorbetalingsclaims.

Het probleem is niet zwart-wit – dus de oplossing moet grijs zijn

De klassieke tweedeling tussen “werknemer” en “zelfstandige” doet geen recht aan hoe flexibel werk zich vandaag de dag ontwikkelt. Zeker nu platformwerk, tijdelijke opdrachten en hybride loopbanen steeds vaker voorkomen, is het tijd voor een derde route: een gedeelde loondoorbetalingsverzekering , waaraan zowel de zzp’er als de opdrachtgever bijdraagt.

Deze verzekering werkt bijvoorbeeld als volgt:

De zzp’er bouwt via een premie (bijv. 4% van het uurtarief) een individueel depot op dat inzetbaar is bij ziekte.
De opdrachtgever betaalt een aanvullende premie (bijv. 2%), zodat ook hun verantwoordelijkheid wordt geborgd – vooral wanneer het werk onder de VBAR zou kunnen vallen.
Bij kortdurende ziekte wordt het inkomen van de zzp’er tijdelijk doorbetaald, terwijl ook ruimte ontstaat voor snelle re-integratie, om- of bijscholing.
Bij langdurige ziekte vult een solidariteitsfonds het tekort aan op basis van rendement en herverdeling.

Een eerlijke en duurzame oplossing

Zo’n polis biedt perspectief. Voor de zelfstandige betekent het financiële zekerheid bij ziekte, zonder afhankelijk te zijn van dure, ondoorzichtige AOV-producten. Voor opdrachtgevers betekent het rust: ze dragen eerlijk bij, maar lopen geen risico op onverwachte claims of rechtszaken.

Brokers of betaaldiensten voor zelfstandigen, zouden hier het voortouw in kunnen nemen. De infrastructuur is er al: verzuimprotocollen, directe verloning, en registratie van gewerkte uren kunnen naadloos worden gekoppeld aan een ziekteverzekering op maat.

Conclusie: tijd voor co-verantwoordelijkheid

Als we willen dat flexwerk toekomstbestendig blijft, dan hoort daar een vangnet bij dat aansluit op de realiteit van vandaag. Geen dwingende verzekeringsplicht, maar een slimme, gedeelde voorziening die zzp’ers beschermt zonder opdrachtgevers te belasten met onredelijke verplichtingen.

�� Meer weten of meedenken over de ontwikkeling van deze gedeelde polis? Laat wat van je horen via info@gigconomy.nl en bouw mee aan eerlijke flexibiliteit.

🧭 Nieuwe zelfstandigenwet: van politieke impasse naar praktische duidelijkheid

Thu, 03 Apr 2025 10:45:00 GMT

De vrijheid om zelfstandig te werken verdient rechtszekerheid.

Dat is de kern van het initiatiefwetsvoorstel Zelfstandigenwet dat onlangs in consultatie is gebracht door vier Kamerleden van VVD, D66, CDA en SGP. De wet beoogt een einde te maken aan de voortdurende onzekerheid rond schijnzelfstandigheid, het handhavingsmoratorium en het onduidelijke gezagscriterium binnen de Wet DBA.

�� Waarom deze wet er moet komen

Nederland kent, in tegenstelling tot veel buurlanden, geen wettelijk kader om objectief vast te stellen of iemand als zelfstandige mag werken. Dat leidt tot:

rechtsonzekerheid bij zelfstandigen en opdrachtgevers,
verlies van opdrachten voor echte zzp’ers,
risicomijdend gedrag bij opdrachtgevers uit angst voor naheffingen of boetes,
en een onwerkbare situatie bij de afschaffing van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025.

��️ De kern van het wetsvoorstel

De Zelfstandigenwet introduceert drie belangrijke instrumenten:

De Zelfstandigentoets – een toets op zelfstandigheid waarbij gekeken wordt naar zaken zoals autonomie, meerdere opdrachtgevers, tarief, duur en de aanwezigheid van een voorziening voor arbeidsongeschiktheid en pensioen.
De Werkrelatietoets – een toets op de aard van de relatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer, vergelijkbaar met de bestaande jurisprudentie maar nu in wettelijke vorm gegoten.
Sectoraal rechtsvermoeden – in sommige sectoren kunnen er specifieke kaders gelden, zoals in de zorg of onderwijs.

Een Commissie Beoordeling Toetsingskader gaat als onafhankelijke instantie toetsen of een relatie kwalificeert als zelfstandigheid.

�� Praktijktoets op gezag: een brug tussen DBA en de nieuwe wet

Een belangrijk onderdeel blijft het gezagscriterium. In het nieuwe voorstel wordt gezag beoordeeld aan de hand van meer objectieve elementen (bijv. vrijheid in tijdsbesteding, tariefstelling, aansprakelijkheid). De praktijktoets op gezag, zoals die in pilots is gebruikt, krijgt hiermee een wettelijke basis. Dit is een directe verbetering ten opzichte van de holistische toetsing in de DBA en de jurisprudentie.

De wet maakt ook expliciet ruimte voor de bedoeling van partijen – iets wat sinds het Uber-arrest nauwelijks meer gewicht had in de beoordeling van arbeidsrelaties.

�� Relatie tot de Wet VBAR

De initiatiefnemers zeggen het rechtsvermoeden van werknemerschap uit de Wet VBAR te steunen, maar bouwen hun eigen voorstel verder uit door zelfstandigheid ook positief te definiëren. Daarmee ontstaat een tweezijdig toetsingsmodel:

VBAR: vermoeden van werknemerschap bij lage tarieven/korte duur.
Zelfstandigenwet: bevestiging van zelfstandigheid bij voldoende autonomie, voorzieningen en vrije keuze.

⚖️ Wat betekent dit voor de zzp’er?

Voor zelfstandigen betekent dit wetsvoorstel:

vooraf duidelijkheid over hun status,
minder risico op herkwalificatie,
erkenning van hun keuzevrijheid,
én meer verantwoordelijkheid voor sociale bescherming.

Voor opdrachtgevers betekent het:

duidelijkheid over hun inhuurbeleid,
vermindering van juridische risico’s,
en weer ruimte om echte zelfstandigen in te huren zonder boetevrees.

�� Conclusie

De Zelfstandigenwet zet een nieuwe standaard in het denken over de arbeidsmarkt. Het maakt een einde aan jaren van stilstand en geeft zelfstandigen de rechtszekerheid én erkenning die ze verdienen, mits ze ook bereid zijn verantwoordelijkheid te nemen voor hun sociale zekerheid.

De praktijktoets op gezag krijgt eindelijk juridische tanden, maar in dienst van duidelijkheid in plaats van angst. Daarmee is deze wet een serieuze poging om de impasse rond de Wet DBA en het VBAR-debat te doorbreken.

Zzp-bemiddeling via SNA-geregistreerde tussenpersonen: veilig of juridisch niemandsland?

Mon, 31 Mar 2025 07:00:01 GMT

Worden zzp-ers mogelijk uitgesloten door tussenpersonen?

Een aantal tussenpersonen die wij bijstaan gaven aan geen zzp-ers meer te bemiddelen wegens aanmerkingen die men kreeg bij het verlengen van hun SNA registratie. Reden om er vandaag eens wat dieper op in te gaan, hoe werkt de richtlijn? Is deze zinvol en biedt deze garanties? SNA-geregistreerde uitzendbureaus, payrollbedrijven, brokers en MSP-dienstverleners bemiddelen soms ook zelfstandig ondernemers (zzp’ers) richting opdrachtgevers. Daarbij hanteren zij strikte spelregels uit het SNA-handboek 2025, zoals een schriftelijke bemiddelingsovereenkomst met de zzp’er en correcte facturatie namens diens onderneming. Maar ontstaat hiermee niet een schijnveiligheid voor de opdrachtgever?

De constructie: bemiddeling, facturatie, betaling via G-rekening

Volgens de SNA-normen is het toegestaan dat de tussenpersoon factureert namens de zzp’er, zolang op de factuur duidelijk de gegevens van de zzp’er staan vermeld (naam onderneming, KvK, BTW-nummer). Dit wordt vaak gecombineerd met betaling via een G-rekening, die traditioneel bedoeld is om loongerelateerde ketenrisico’s af te dekken. De opdrachtgever denkt: “Alles geregeld, want ik betaal via een SNA-gecertificeerde partij.”

Maar dat is niet altijd terecht.

De blinde vlek: gezagsverhouding bij de inlener

Hoewel de zzp’er formeel geen gezagsverhouding heeft met de tussenpersoon, kan er wél sprake zijn van een gezagsverhouding met de opdrachtgever / inlener. En dat is precies waar de Wet DBA in beeld komt. De drie kernelementen van een dienstbetrekking zijn:

Persoonlijke arbeid – de zzp’er verricht zelf het werk;
Loon – de zzp’er wordt betaald voor het werk;
Gezag – de opdrachtgever oefent feitelijk leiding of toezicht uit.

Als deze drie aanwezig zijn, is er juridisch gezien sprake van een dienstbetrekking – ook al denkt iedereen met een zzp’er te werken.

Gevolg: risico op naheffing of dienstverband

De Belastingdienst of rechter kan bij controle achteraf oordelen dat sprake is van een dienstbetrekking. De consequenties:

De inlener (opdrachtgever) kan worden aangesproken voor loonheffingen, premies en belastingen.
De tussenpersoon is formeel slechts bemiddelaar, dus onbeschermd via het SNA-keurmerk tegen deze situatie.
De zzp’er kan met terugwerkende kracht loondoorbetaling, pensioen of andere arbeidsrechten claimen.

Het juridische niemandsland

Hierdoor ontstaat een grijs gebied – een niemandsland – waarin:

De opdrachtgever denkt veilig te zijn omdat hij via een gecertificeerde partij inhuurt;
De tussenpersoon formeel geen werkgever is en slechts als bemiddelaar optreedt;
De zzp’er zelfstandig lijkt, maar in de praktijk functioneert als gewone werknemer.

SNA-audits richten zich vooral op de relatie tussen de tussenpersoon en de zzp’er, maar toetsen niet de feitelijke gezagsverhouding tussen de zzp’er en de opdrachtgever. Hierdoor ontstaat het risico dat de ‘arbeidsrelatie’ die onder toezicht van een keurmerk ontstaat, alsnog door de rechter als dienstverband wordt gezien.

Vier aanbevelingen voor veilige inzet van zzp’ers via tussenpersonen

Voer een praktijktoets uit op gezag – ontwikkel hiervoor een onafhankelijke juridische toets.
Zorg dat de inlener de spelregels kent – laat hem tekenen voor zijn rol in het correct aansturen van zzp’ers.
Vermijd langdurige inzet op vaste tijden en locaties – dit versterkt de indruk van werknemerschap.
Documenteer alles goed – overeenkomsten, communicatie, werkinstructies, aansturing, evaluaties.

Tot slot: schijnzekerheid is ook risico

Het feit dat een bemiddeling via een SNA-gecertificeerde partij loopt, biedt geen afdoende bescherming tegen de juridische kwalificatie van een dienstverband. Zeker niet als de feitelijke aansturing op de werkvloer lijkt op die van een werknemer. In de praktijk zien we te vaak dat de G-rekening en keurmerken als schild worden ingezet, terwijl de onderliggende gezagsverhouding niet is aangepakt.

Gigconomy.nl pleit dan ook voor een heldere rolverdeling, transparantie richting zzp’er én inlener, en een eerlijke beoordeling van de praktijk. Alleen zo voorkomen we dat de flexibele arbeidsmarkt op papier veilig lijkt, maar in de praktijk vol juridische valkuilen zit. Als we partijen kunnen ondersteunen met de ontwikkeling van de praktijktoets op gezag dan werken we daar graag aan mee!

📉 Terugstorting Loonheffingen: Het risico voor zelfstandigen in de Gig Economy

Fri, 28 Mar 2025 15:00:01 GMT

Een rekenvoorbeeld bij het moeten terug storten van de loonheffingen aan de werkgever.

Vanaf 1 januari 2025 zijn opdrachtgevers weer verplicht actief te toetsen of er sprake is van een dienstbetrekking bij zelfstandige arbeid. Met het aflopen van het handhavingsmoratorium opent de Belastingdienst weer de deur om loonheffingen op te eisen wanneer een zzp’er eigenlijk gezien wordt als een werknemer. En dat risico wordt maar al te vaak onderschat door zowel de opdrachtgever als de zelfstandige zelf.

In dit artikel nemen we je mee in een praktijkvoorbeeld. We laten zien wat het effect is wanneer de Belastingdienst achteraf oordeelt dat je feitelijk in loondienst werkte. De loonheffingen moeten dan alsnog worden afgedragen – en de kosten kunnen flink oplopen.

�� Rekenvoorbeeld: Het Verhaal van Jesse

Jesse is een zelfstandige die als IT-supportmedewerker werkt via een broker. Hij factureert 40 euro per uur, werkt gemiddeld 100 uur per maand en denkt alles goed geregeld te hebben. Hij heeft een KVK-inschrijving, eigen vervoer, en rekent zakelijke kosten af zoals zijn Volkswagen polo en brandstof. De opdrachtgever behandelt hem als zelfstandig ondernemer.

Maar stel: in 2026 oordeelt de Belastingdienst dat Jesse in 2025 toch als werknemer had moeten worden behandeld. De loonheffingen moeten alsnog worden afgedragen, en die komen bij de opdrachtgever terecht. Maar die zal het bedrag verhalen op Jesse omdat dit mag zie voetnoot.

�� Jesse’s situatie als zzp’er:

Uurtarief: €40
Maandelijkse omzet: €4.000
Jaaromzet: €48.000
Zakelijke kosten (busje, brandstof, administratie, etc.): €8.000
Belastbaar inkomen: €40.000
Inkomstenbelasting (na mkb-vrijstelling en zelfstandigenaftrek): ca. €6.000 tot €8.000
Netto resultaat per jaar: ongeveer €32.000

�� Maar nu oordeelt de Belastingdienst: “dienstbetrekking”

Als Jesse werknemer was geweest, zouden er over die €48.000 loonheffingen ingehouden moeten worden. De werkgever (in dit geval de opdrachtgever) moet:

Inhouden en afdragen:
Loonbelasting/premie volksverzekeringen: ~€17.793

Deze €17.793, moet de opdrachtgever alsnog afdragen aan de Belastingdienst. En omdat Jesse dit werk als zelfstandige heeft gedaan, zonder deze kosten te reserveren, zal de opdrachtgever dit bedrag waarschijnlijk op hem proberen te verhalen.

�� Gevolg voor Jesse

Ten eerste moet de administratie opnieuw gedaan worden. De zakelijk gemaakte kosten vallen ineens in privé. Dus het netto inkomen wordt nu 30.207 de zakelijk gemaakte kosten moeten daarvan af want die vallen nu in privé, waardoor het werkelijk netto salaris om en nabij de 22.200 komt. Mogelijk moet er ook nog wat verrekende BTW worden terug gestort dat heb ik in dit voorbeeld niet meegenomen. Dan volgt nog de vraag moeten we eerst de genoemde 17.793 helemaal terug storten of kan het reeds betaalde deel verrekend worden. Dit zal de praktijk moeten uitwijzen.

Gelukkig geldt het risico in dit geval pas vanaf 1 januari 2025 , omdat het handhavingsmoratorium dan pas is vervallen. Dat betekent dat Jesse in dit scenario maximaal over het jaar 2025 gecontroleerd kan worden.

�� Wat kun je doen?

Werk je via een platform of met vaste opdrachten? Laat je situatie toetsen.
Laat een DBA-check doen (beoordeling van de arbeidsrelatie).
Wees kritisch bij het accepteren van opdrachten waarin je feitelijk “vast werkt” onder gezag.
Denk na over een verzekering of juridische dekking bij naheffingen.
Wees enigszins spaarzaam, maak reserveringen voor dergelijke tegenvallers.
Overweeg vanuit een BV te gaan werken omdat dit de risico’s in privé beter afdekt.

⚖️ Tot Slot

Zelfstandig werken betekent vrijheid, maar ook verantwoordelijkheid. Zeker als het op fiscale risico’s aankomt. Laat je dus niet verrassen. De schijn van ondernemerschap kan achteraf duur uitpakken — en in het ergste geval betekent dat: jarenlang werk en getouwtrek, met de Belastingdienst als eindontvanger.

In dit artikel is gerekend aan de hand van openbare bronnen zoals te vinden bij de Belastingdienst en nl.talent.com. In de praktijk kunnen de bedragen anders uitvallen, het gaat om bewustwording van dit risico.

Voetnoot: De auteur was in 2016 werkzaam als fractiemedewerker in de tweede kamer en stelde onder andere de volgende kamer vraag aan de heer Wiebes.

Wat is uw mening inzake het feit dat de Belastingdienst modelovereenkomsten goedkeurt waarin is opgenomen dat werkgeversverzekeringen verhaald mogen worden op zzp'ers?

Antwoord van de heer Wiebes:

Verhaalsbepalingen in overeenkomsten zijn niet relevant voor de fiscale duiding en beoordeling van een arbeidsrelatie. Om die reden zijn verhaalsbepalingen in de op de site van de Belastingdienst aangeboden modelovereenkomsten weggelaten. Hoewel dus niet relevant voor de fiscale duiding, ongebruikelijk zijn deze bepalingen niet. Als achteraf blijkt dat een arbeidsrelatie toch een dienstbetrekking is (geweest) en een opdrachtgever met betrekking tot die arbeidsrelatie te maken krijgt met een naheffing van loonheffingen, is het verhalen door de opdrachtgever op de opdrachtnemer van de nageheven loonbelasting en premie volksverzekeringen gebruikelijk.

Dit deel van de heffingen dient immers door de werknemer te worden gedragen. Zolang een opdrachtgever/werkgever alleen de verschuldigde loonbelasting en premies volksverzekeringen verhaalt, handelt hij dus conform de wet. De opdrachtnemer/werknemer kan de op hem verhaalde premie volksverzekeringen en loonbelasting als voorheffing vervolgens verrekenen met de door hem in de inkomstenbelasting over zijn totale inkomen verschuldigde inkomensheffing.

Voor de premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet geldt een verhaalsverbod. Die heffingen worden immers door de werkgever gedragen. Een bepaling over het verhalen van deze premie of deze bijdrage op de werknemer, die wettelijk niet is toegestaan, is in zijn geheel nietig en converteert niet in een geldige bepaling. Hiermee is sprake van de bedoelde gedeelde verantwoordelijkheid voor de arbeidsrelatie, waarbij ieder de «eigen» lasten draagt.

📣 Veel woorden, weinig nieuws? Niet helemaal. De zzp-koers van het kabinet wordt stilaan spannend.

Fri, 28 Mar 2025 12:00:05 GMT

Veel woorden in de kamerbrief over zelfstandigen, met hier en daar opmerkelijke wendingen.

Op het eerste gezicht leest de Kamerbrief van 27 maart 2025 als een herhalingsoefening. Opnieuw de drie lijnen van beleid (gelijk speelveld, duidelijkheid, handhaving), opnieuw het pleidooi voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt, opnieuw de bekende fiscale maatregelen en communicatiecampagnes. Maar wie tussen de regels leest, ziet: hier wordt stilaan de bocht ingezet. En die bocht is scherp.

⚖️ Vbar verandert écht van toon

De belangrijkste primeur zit in de aanpassing van het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelatie (Vbar). Waar eerder ondernemerschap van een zzp’er alleen telde als de rest geen duidelijkheid gaf, wordt dat nu een volwaardig gezichtspunt in de beoordeling. Geen ondergeschoven kindje meer dus, maar iets dat telt bij de vraag: ben jij ondernemer of werknemer?

Dat is geen kleine wijziging. Zeker niet in sectoren waar zelfstandigen met meerdere opdrachtgevers, eigen branding en echte ondernemersrisico’s werken — maar tot nu toe alsnog als “werknemer” werden getypeerd door de Belastingdienst of rechters. De Hoge Raad heeft het kabinet op scherp gezet, en dat pakt verrassend gunstig uit voor de échte zzp’er.

⏳ Tijd begint te dringen

De brief bevestigt ook iets waar weinig over is gecommuniceerd: dit wetsvoorstel is onderdeel van een Europese deal. Als Nederland Vbar niet op tijd invoert (voor 1 januari 2026), dreigt een korting op EU-gelden uit het Herstel- en Veerkrachtfonds. Dat maakt de politieke ruimte om te vertragen opeens heel klein. De handtekening moet gezet — desnoods met alle complexiteit van dien.

�� De overheid moet bij zichzelf beginnen

Een ander opvallend element is de boodschap dat het aantal schijnzelfstandigen binnen de Rijksoverheid naar nul moet. Lange tijd was de overheid zelf grootgebruiker van schijnconstructies. Nu komt er een monitor, worden departementen aangesproken, en belooft men voor de zomer met cijfers te komen. Eindelijk.

�� De markt reageert – voorzichtiger dan je denkt

De Kamer van Koophandel rapporteert een daling van het aantal starters en een forse stijging van het aantal stoppers. Nog geen massale exit, maar wel een trendbreuk. Het handhavingsmoratorium is pas drie maanden opgeheven, en toch verschuift de bodem. Wat het kabinet niet hardop zegt, maar tussen de regels door wel erkent: de aanpak werkt.

�� Let op: het wordt nu pas spannend

Hoewel de brief veel oude wijn in nieuwe zakken bevat, zien we de contouren van een kantelmoment. De tijd van vrijblijvendheid is voorbij. De discussie over wat een zzp’er is, komt in een stroomversnelling. De komende maanden worden cruciaal:

Gaat de wet Vbar het halen vóór 2026?
Gaat de Belastingdienst echt handhaven — ook buiten de ‘usual suspects’?
En bovenal: houden zelfstandigen de ruimte om te ondernemen, of worden zij gedrukt richting loondienst?

Als Gigconomy-beweging moeten we scherp blijven. Niet alles wat “bescherming” heet, beschermt de zelfstandige werkelijk. En niet elke zzp’er is kwetsbaar of misbruikt. Het is tijd dat ook de werkende zelf weer regie krijgt in dit debat.

Hier nog de link naar de bewuste kamerbrief. https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2025/03/27/voortgangsbrief-werken-met-en-als-zelfstandige-n

🧾 "Uurtje-factuurtje of toch werknemer?"

Thu, 27 Mar 2025 17:15:00 GMT

Wat het SEO Economisch Onderzoek rapport over het rechtsvermoeden van werknemerschap betekent voor gig workers

Via de FNV ontvingen we onlangs een uitgebreid rapport over het rechtsvermoeden van werknemerschap. In gewone taal: wanneer ben je als zelfstandige eigenlijk stiekem een werknemer? En hoe helpt een wettelijk vermoeden je dan om je rechten op te eisen? Voor iedereen in de gig economy is dit relevant nieuws. We zetten de belangrijkste punten op een rij.

�� Wat is het rechtsvermoeden van werknemerschap?

Het kabinet wil zelfstandigen die voor lage tarieven werken, beter beschermen. Daarom komt er waarschijnlijk een wettelijk vermoeden : als je onder een bepaald uurtarief werkt (voorstel: €32,24 per uur exclusief btw), dan wordt er automatisch aangenomen dat je een werknemer bent – tenzij de opdrachtgever het tegendeel kan bewijzen .

Dat betekent dat je mogelijk recht hebt op:

minimumloon,
doorbetaling bij ziekte,
ontslagbescherming,
en pensioenopbouw.

Let wel, dit is nu nog geen wetgeving!

�� Hoe zit het met de tarieven van zzp’ers?

Uit het onderzoek blijkt:

Het gemiddeld uurtarief ligt op €77 (incl. kosten), maar de mediaan (de 'middenwaarde') ligt op €62.
15 tot 28% van de zzp’ers zit onder het voorgestelde grensbedrag van €32,24.
Deze groep werkt vaak in sectoren zoals:
groot- en detailhandel,
kunst & cultuur,
creatieve industrie,
bouw,
en eenvoudige zakelijke dienstverlening.

Kortom: er is een groep kwetsbare zelfstandigen die zich mogelijk als werknemer zou kunnen beroepen op betere bescherming.

�� Hoe bepaal je of iemand echt zelfstandig is?

De overheid werkt met een nieuw toetsingskader , waarin vier elementen centraal staan:

A – Werkinhoudelijke aansturing
Krijg je instructies over hoe je het werk moet doen? Word je gecontroleerd?
B – Organisatorische inbedding
Ben je onderdeel van het team? Doe je werk dat structureel en cruciaal is voor de organisatie?
C – Werken voor eigen rekening en risico
Draag jij het ondernemersrisico zelf? Investeer je in materialen, klantenwerving, etc.?
C+ – Economische positie in de markt
Heb je meerdere opdrachtgevers? Gedraag je je als ondernemer?

Hoe lager je tarief, hoe vaker elementen A en B op jou van toepassing zijn. En hoe minder vaak je echt onder C of C+ valt.

�� Wat betekent dit voor gig workers en freelancers?

Werk je in een sector waar lage tarieven de norm zijn? Bijvoorbeeld als fietskoerier, freelance kunstenaar, cleaner of hospitality support? Dan is de kans groot dat jij onder het rechtsvermoeden valt. Dat geeft je extra bescherming én mogelijkheden om je positie te versterken.

�� Onze conclusie bij Gigconomy

De tijd van grijze arbeidsrelaties lijkt voorbij. Het SEO-rapport laat zien dat de overheid serieus werk maakt van bescherming van zelfstandigen met lage tarieven . Tegelijk blijft ondernemerschap mogelijk – als je echt als ondernemer opereert.

Bij Gigconomy helpen we jongeren en zelfstandigen bewust te kiezen: ondernemen met kennis van zaken , of kiezen voor zekerheid en je rechten als werknemer.

Wil je weten of jouw opdracht onder het rechtsvermoeden valt? Stuur ons een mail en we nemen jouw specifieke situatie graag met je door. Daarnaast zijn we bezig de ontwikkeling van een opleiding ter bevordering van ondernemerschap waarmee we jou instrumenten kunnen geven jouw zelfstandigheid te borgen.

BRON: eindrapport SEO Economisch Onderzoek

Dagelijks uitbetaald: Welk betaalplatform past bij jou als gigworker?

Wed, 26 Mar 2025 12:00:08 GMT

Drie betaalplatformen voor flexwerk vergeleken.

In de gig economy telt elke werkdag – en soms elke euro. Flexwerkers, freelancers en zzp’ers kiezen steeds vaker voor opdrachten die snel uitbetalen. Drie platformen spelen hier slim op in: Payday (van ABN AMRO), Interim Pay , en LanceFree . Alle drie bieden directe of dagelijkse uitbetaling van verdiend loon of facturen, tegen een servicefee van 3 à 3,5%. Maar welk platform past het beste bij jou als moderne werker?

We vergelijken de drie op vijf punten: uitbetalingssnelheid, gebruiksgemak, risico’s, kosten en extra functies .

1. Uitbetalingssnelheid

Payday : Binnen één werkdag uitbetaald (meestal dezelfde dag bij vroege aanvraag).
Interim Pay : Netto salaris wordt elke dag automatisch uitbetaald, zonder dat je dit handmatig hoeft aan te vragen.
LanceFree : Biedt real-time uitbetaling via een soort factoring-model. Je ontvangt je geld binnen enkele uren na goedkeuring van gewerkte uren. Indien de opdrachtgever dekking heeft bij de factor line.

Conclusie : Bij alle drie de partijen heb je binnen 24 uur normaal gesproken jouw werk betaald gekregen, Interim Pay betaald vanwege de wet DBA en risico’s voor opdrachtgevers enkel het netto salaris dagelijks uit waarbij Payday en LanceFree ook facturen uitbetaald aan zzp-ers.

2. Gebruiksgemak & Platformervaring

Payday : Koppeling met je opdrachtgever is nodig, en je moet je uren/factuur via hun systeem indienen. Betrouwbare interface, maar voelt wat “corporate”.
Interim Pay : Integreert met alle platformen. Je hoeft alleen je uren in te voeren of shift te draaien – uitbetaling volgt vanzelf als de uren zijn goedgekeurd.
LanceFree : Heeft een frisse app-interface, maar je moet zelf actief je facturen indienen. Ook moet de opdrachtgever akkoord geven.

Conclusie : Payday betaald uit na goedkeuring van het platform, Interim Pay en Lancefree betalen uit zodra de uren zijn goedgekeurd.

3. Risico’s voor de werker

Payday : Werkt alleen met opdrachtgevers die een overeenkomst met ABN AMRO hebben. Je loopt weinig risico op non-betaling, maar zit vast aan een beperkte groep.
Interim Pay : Betaalt jou ongeacht of de opdrachtgever al betaald heeft. Zij nemen het risico indien de werkgever jouw netto salaris niet betaald over – dat is geruststellend voor jou als werker.
LanceFree : Gebruikt een factoringmodel, maar als je opdrachtgever niet betaalt of in gebreke blijft, loop jij mogelijk alsnog risico of verlies je toegang.

Conclusie : Interim Pay biedt de meeste zekerheid. Jij werkt, en zij zorgen dat je wordt betaald – no matter what. Maar dat ziet dus toe op enkel het netto salaris

4. Kosten (servicefee)

Payday : 3% van het factuurbedrag.
Interim Pay : 3% van het brutoloon, inclusief werkgeverslasten als ze voor de werkgever ook de afdrachten doen, wil jij gewoon dagelijks jouw netto loon dan hanteren ze 3 van je vergoeding.
LanceFree : 3,5% van je factuurbedrag.

Conclusie : De verschillen zijn minimaal, maar Payday en Interim Pay zijn net iets goedkoper dan LanceFree. Het nadeel is dat je bij Interim Pay dus enkel het netto salaris krijgt terwijl Payday en LanceFree ook facturen uitbetalen.

5. Extra functies of voordelen

Payday : Onderdeel van ABN AMRO, dus integratie met andere bankproducten mogelijk.
Interim Pay : Biedt verzekering tegen ziekte, opbouw van derde pijler pensioen, en loopbaanbegeleiding. Gericht op duurzame inzetbaarheid.
LanceFree : Richt zich op freelancers, met tools om eenvoudig te factureren. Biedt koppelingen voor pensioen opbouw en een AOV verzekering naar Brand New Day en Alicia.

Conclusie : Payday biedt de minste aanvullende diensten..

Eindconclusie: Wat kies jij als gigworker?

Payday

Degelijkheid & bankintegratie

Alleen met aangesloten opdrachtgevers

LanceFree

Moderne app & snelle uitbetaling

Iets hogere fee, mogelijk risico op terug moeten betalen als de opdrachtgever niet betaald.

Interim Pay

Zekerheid & gemak

Niet geschikt voor klassieke facturatie (zzp in vrije markt)

Ben jij een flexwerker die dagelijks wil worden betaald zonder risico’s? Dan is Interim Pay waarschijnlijk jouw beste keuze. Wil je vooral zelf de touwtjes in handen houden en factureren als zzp-er? Dan past LanceFree beter. Waarbij het natuurlijk interessant is hoe Payday en Lancefree de wet DBA problematiek heeft opgelost. Interessante materie voor een vervolg artikel.

Waarom zzp’ers zich moeten voorbereiden op naheffingen van de Belastingdienst

Thu, 20 Mar 2025 14:00:01 GMT

De Belastingdienst kan tot 5 jaar terug loonheffingen terug vorderen bij zzp-ers al dan niet via jouw opdrachtgever.

De recente berichtgeving over platformwerk en zzp’ers, zoals in het NOS-artikel over opdrachtgevers die loonheffingen verhalen op zelfstandigen, benadrukt een groot risico waar veel freelancers zich niet van bewust zijn. Hoewel veel zzp'ers denken dat ze veilig werken onder een modelovereenkomst, kan de Belastingdienst achteraf oordelen dat er sprake was van een dienstbetrekking. Het gevolg? Een naheffing van loonbelasting en premies volksverzekeringen die de opdrachtnemer zelf moet betalen.

Dit probleem raakt vooral freelancers in sectoren zoals de horeca en bezorging, waar platforms zoals Temper hen als zelfstandigen laten werken. Veel zzp'ers realiseren zich niet dat een ‘foute’ kwalificatie van hun werkrelatie betekent dat zij onverwacht duizenden euro’s moeten terugbetalen aan de Belastingdienst.

Hoe werkt de naheffing?

Wanneer een opdrachtgever (bijvoorbeeld een platform zoals Temper) een zelfstandige inhuurt en de Belastingdienst later concludeert dat er sprake was van een dienstbetrekking, moet de opdrachtgever alsnog loonheffingen afdragen. Dit omvat:
✅ Loonbelasting – kan verhaald worden op de zzp’er.
✅ Premies volksverzekeringen – kan ook verhaald worden.
❌ Premies werknemersverzekeringen (WW, WIA, ZW) – mag niet verhaald worden, deze kosten blijven voor de opdrachtgever.
❌ Inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (Zvw) – mag ook niet worden doorberekend.

Wat betekent dit concreet? Stel dat je als zzp’er €3.000 per maand verdiende via een platform en achteraf wordt beoordeeld als werknemer, dan kan de Belastingdienst enkele duizenden euro’s terugvorderen aan loonheffingen en premies volksverzekeringen. De belastingdienst kan tot 5 jaar terug gaan dus het kan echt in de papieren lopen. Gelukkig kun je middels een aangifte IB wel weer het een en ander vlottrekken maar daar zullen de meesten echt een gespecialiseerd administratie kantoor voor moeten inhuren.

Wat kun je als zzp'er doen?

1️⃣ Bouw een financiële buffer op
Zorg ervoor dat je een deel van je inkomsten opzijzet voor mogelijke naheffingen. Een veilige richtlijn is 20-30% van je inkomsten reserveren.

2️⃣ Wees kritisch op je werkrelatie
Controleer of je écht als zelfstandige werkt. Heb je vrijheid om opdrachten te weigeren? Bepaal je zelf je tarieven en werkuren? Zo niet, dan loop je risico op herkwalificatie als werknemer.

3️⃣ W ees alert over de hoogte van jouw tarief
Als een tarief hanteert lager dan 25 euro per uur dan werk je onder kostprijs van het wettelijk minimum loon. Dat werkt oneigenlijke concurrentie en verdrukking van eerlijk werk in de hand maar kan als je de loonheffing zou moeten terug betalen jou zelf ook financieel onnodig kunnen duperen.

4️⃣ Overweeg een andere juridische structuur
Als je structureel werkt voor één of enkele opdrachtgevers, kan een BV betere bescherming bieden dan werken als zzp’er via de KOR of een eenmanszaak.

5️⃣ Informeer jezelf en andere zzp’ers
Veel freelancers zijn zich niet bewust van dit risico. Deel dit artikel met je netwerk, zodat anderen ook voorbereid zijn.

Conclusie: wees voorbereid op financiële verrassingen

Veel platformwerkers bevinden zich in een grijs gebied waarin de Belastingdienst achteraf kan besluiten dat ze eigenlijk werknemers waren. Dit kan leiden tot fikse naheffingen die op de zzp’er zelf worden verhaald. Door slim te reserveren en bewust met je werkrelatie om te gaan, kun je onaangename verrassingen voorkomen.

Wil je meer weten over veilig ondernemen als freelancer? Volg Gigconomy.nl voor updates en praktische tips! ��

Hierbij nog de link naar het artikel bij de NOS. https://nos.nl/artikel/2559954-opdrachtgevers-leggen-risico-op-naheffing-bij-zzp-er-terwijl-dat-niet-altijd-mag

Het “oudste” beroep ter wereld en de nieuwe regels voor platformwerk

Wed, 19 Mar 2025 08:30:00 GMT

Hoe de EU richtlijn voor platformwerk kansen biedt voor sexwerkers.

Sexwerkers worden al eeuwenlang als zelfstandigen beschouwd, maar in de moderne economie worden ze steeds vaker via platformen zoals Deepest Secrets geboekt. Recentelijk heeft het programma BOOS aandacht besteed aan de werking van deze platformen, waarbij vooral duidelijk werd dat klanten juridisch buiten schot blijven en dat sexwerkers als een soort ongewenste zzp’ers in een juridisch grijs gebied opereren.

Met de opkomst van digitale platformen en de EU-richtlijn voor platformwerk is er echter een mogelijkheid om de positie van sexwerkers te versterken en platformen verantwoordelijk te houden voor betere arbeidsvoorwaarden en bescherming.

De problematiek: schijnzelfstandigheid en gebrek aan bescherming

In Nederland worden sexwerkers vaak gedwongen om als zelfstandige te opereren, zonder de voordelen van een regulier dienstverband zoals ziekte-uitkering, pensioenopbouw of sociale zekerheid. Tegelijkertijd hebben ze vaak te maken met strenge regelgeving en vergunningseisen, terwijl digitale platformen die hen bemiddelen veel minder verantwoordelijkheden dragen. De Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) biedt hierin geen bescherming, omdat particuliere klanten niet als werkgever worden beschouwd. Dit leidt ertoe dat sexwerkers nergens echt thuishoren in het huidige arbeidsrechtelijke systeem.

België als voorbeeld: volwaardig arbeidsstatuut voor sexwerkers

België heeft al belangrijke stappen gezet om de positie van sexwerkers te verbeteren. Sinds 1 december 2024 hebben sexwerkers in België een volwaardig arbeidersstatuut. Dit betekent dat zij nu toegang hebben tot sociale zekerheid, ziekte-uitkeringen en pensioenrechten. Daarnaast worden platformen en werkgevers verantwoordelijk gehouden voor het naleven van arbeidswetten en veilige werkomstandigheden. Dit laat zien dat er mogelijkheden zijn om sexwerk als regulier werk te erkennen en te beschermen, iets waar Nederland van kan leren.

De EU-richtlijn voor platformwerk: een kans op verandering

De nieuwe EU-richtlijn voor platformwerk is bedoeld om misstanden rondom schijnzelfstandigheid bij digitale platformen aan te pakken. Platformen zoals Uber, Deliveroo en ook Deepest Secrets kunnen straks onder bepaalde voorwaarden worden gezien als werkgever in plaats van enkel als bemiddelaar. Dat betekent dat ze verantwoordelijk kunnen worden gehouden voor het bieden van sociale bescherming, eerlijke tarieven en betere werkomstandigheden.

Voor sexwerkers zou deze richtlijn een belangrijk juridisch handvat kunnen zijn om betere rechten af te dwingen. Als een platform opdrachten structureert, tarieven bepaalt, klanten selecteert en gedragsregels oplegt, kan er sprake zijn van een gezagsverhouding en daarmee van werknemerschap. Dat zou betekenen dat sexwerkers via deze platforms niet langer als volledig zelfstandige ondernemers hoeven te opereren, maar recht kunnen krijgen op bescherming en zekerheden.

Wat moet er gebeuren?

Duidelijke interpretatie van de EU-richtlijn : De Nederlandse overheid moet expliciet vaststellen hoe deze richtlijn van toepassing is op digitale platformen die sexwerk bemiddelen.
Verantwoordelijkheid bij platformen leggen : Net zoals Uber en Deliveroo mogelijk werkgeversverplichtingen krijgen, moeten ook escortplatformen zoals Deepest Secrets hun verantwoordelijkheid nemen.
Sociale bescherming voor sexwerkers : Dit kan variëren van toegang tot loon doorbetaling bij ziekte en pensioenopbouw tot eerlijke contracten en veilige werkomstandigheden.
Betere wetgeving rondom sexwerk en platformwerk : Nederland zou een voortrekkersrol kunnen spelen door sexwerkers expliciet op te nemen in regelgeving rondom platformwerk, zodat zij niet langer in een juridisch vacuüm zitten.

Conclusie

Het is tijd om sexwerkers serieus te nemen als werkenden die recht hebben op fatsoenlijke bescherming. De nieuwe EU-richtlijn voor platformwerk biedt een unieke kans om de rechten van deze groep te versterken en platformen verantwoordelijk te houden. België heeft al laten zien dat het mogelijk is om sexwerkers een volwaardig arbeidsstatuut te geven – Nederland moet niet achterblijven.

Sexwerk is werk. En werk verdient bescherming.

De link naar de video van BOOS bij deze https://youtu.be/cNBv6AcFjFc?si=EAIEnTNDKtg-dtm0

Waarom een minimumtarief van €25,31 per uur in de Gig Economy onvermijdelijk is

Tue, 18 Mar 2025 09:30:00 GMT

Het onderbetalen van zzp-ers komt met grote risico's

Inleiding

De arbeidsmarkt verandert razendsnel, en platformwerk – of de gig economy – is daar een groot onderdeel van. Steeds meer mensen werken via platforms als zelfstandige (zzp’er), zonder de bescherming van een cao of loondienstverband. Maar hoe bepaal je als gig worker wat een eerlijke beloning is voor je werk? En wat is de verantwoordelijkheid van platformen en hun payment providers om eerlijke betaling te faciliteren?

De Belastingdienst als schoolvoorbeeld van prudent tariefbeleid

De Nederlandse overheid heeft een belangrijke voorbeeldfunctie in het waarborgen van eerlijke tarieven. Een recente aanbesteding voor de inhuur van personeel bij de Belastingdienst laat zien hoe de overheid tot zorgvuldige uurtarieven komt, waarmee:

Risico’s op onderbetaling worden voorkomen
Erop wordt toegezien dat loonvolgend wordt betaald
Er voldoende marge is voor de detacheerders zonder dat werknemers de dupe worden

In deze aanbesteding zijn de uurtarieven per schaal vastgelegd op basis van de loonkosten inclusief alle bijkomende lasten, zoals vakantiegeld, pensioenopbouw en arbeidstijdverkorting. Hierdoor wordt geborgd dat alle medewerkers die via derde partijen worden ingehuurd ten minste een eerlijke beloning ontvangen. Dit beleid biedt een belangrijke les voor de gig-economie, waar veel platformen en opdrachtgevers nog geen dergelijke waarborgen hanteren.

De basis: wettelijk minimumloon en loonvolgend werken

In Nederland is het wettelijk minimumloon per 1 januari 2025 vastgesteld op €14,06 per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder. Dit lijkt misschien een goede ondergrens, maar in werkelijkheid zegt dit bedrag weinig over wat iemand minimaal zou moeten verdienen als zelfstandige.

Werknemers krijgen bovenop hun bruto uurloon allerlei emolumenten zoals:

Vakantiegeld en dagen
Pensioenopbouw
Arbeidstijdverkorting (ATV)
loondoorbetaling bij ziekte
Transitie en scholing vergoedingen

Om deze kosten mee te rekenen, wordt in payrolling en detachering vaak een bruteringsfactor van 1.8 gehanteerd. Dit betekent dat een bruto uurloon van €14,06 resulteert in een werkelijke kostprijs van €25,31 per uur.

Dit betekent dat een zzp’er in de gig economy minstens €25,31 per uur moet vragen om gelijkwaardig te verdienen aan een werknemer met een contract op basis van wettelijk minimum loon. De overheid overweegt overigens 33 euro als minimum tarief te gaan invoeren, om schijnconstructies te voorkomen. Maar de €25,31 is nu al cruciaal om:

Basisvoorzieningen zoals pensioen en verzekeringen zelf te kunnen regelen.
Een eerlijke marktwerking te behouden, zodat werkgevers geen werknemers vervangen door onderbetaalde zzp’ers.
Boetes en aansprakelijkheid voor opdrachtgevers en platformen te voorkomen.

Risico’s voor platformen en payment providers

Veel gig-platformen laten het tarief volledig over aan de aanbieder en afnemer van werk. Dit lijkt een vrije markt, maar in werkelijkheid kan het leiden tot oneerlijke concurrentie en onderbetaling. De wetgeving rondom loonvolgend werken en schijnzelfstandigheid wordt steeds strenger, en bedrijven die faciliteren in het ontwijken van het minimumloon kunnen aansprakelijk worden gesteld.

Payment providers zoals brokers, payrollers en ABN AMRO met Payday spelen hierin een cruciale rol. Zij verwerken de betalingen van platformen naar zelfstandigen en moeten zich bewust zijn van de risico’s. Het faciliteren van onderbetaling kan leiden tot juridische consequenties en hoge boetes.

Om de gig-economie eerlijker te maken, roepen we gig workers, platformen en payment providers op om:

Een minimumtarief van €25,31 per uur te hanteren voor zelfstandigen.
Klanten en opdrachtgevers te informeren over de echte kosten van arbeid.
Betalingsverwerkers te laten controleren of platformen de wet naleven.
Vakbonden zoals FNV Zelfstandigen kunnen Gig workers helpen zich te organiseren en betere voorwaarden af te dwingen.

De gig-economie is een krachtig model voor flexibiliteit en ondernemerschap, maar mag niet ten koste gaan van eerlijke beloning.

De groeiende uitdagingen voor zelfstandigen: Vrije keuze of gedwongen ondernemerschap?

Mon, 17 Mar 2025 09:37:27 GMT

Vrij ondernemerschap moet mogelijk blijven

De afgelopen jaren is het aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) in Nederland flink toegenomen. In een recente video van FNV, waarin Arjen Bosselaar zijn ervaringen als zzp’er deelt, worden de risico’s van zelfstandig ondernemerschap belicht. De video gaat in op onzekere inkomens, een gebrek aan sociale bescherming en de rol van schijnconstructies binnen de platformeconomie. Dit artikel gaat dieper in op de balans tussen vrijheid en dwang in het zzp-schap en pleit voor een eerlijke arbeidsmarkt waarin zelfstandigheid een keuze blijft.

Vrijwillig of gedwongen zzp’er?

Het idee achter zelfstandig ondernemerschap is dat werkenden de vrijheid hebben om hun eigen opdrachten te kiezen en voor meerdere opdrachtgevers te werken. In de praktijk blijkt echter dat veel werkenden in schijnzelfstandigheid verkeren. Ze voeren structureel werk uit voor één opdrachtgever, zonder de zekerheden van een arbeidscontract. Dit is niet alleen nadelig voor de zelfstandige zelf, maar verstoort ook de concurrentieverhoudingen met werknemers die wel in loondienst zijn. Werkgevers zouden werkenden niet moeten kunnen dwingen om als zelfstandige te opereren als ze feitelijk een werknemer zijn.

De rol van de platformeconomie

Digitale platforms zoals Uber, Deliveroo en Temper hebben de manier waarop werk wordt georganiseerd veranderd. Ze bieden werkenden de mogelijkheid om flexibel te werken, maar leggen tegelijkertijd een enorme druk op zelfstandigen om te concurreren op prijs en beschikbaarheid. Hierdoor kunnen de verdiensten tegenvallen en ontstaat er een race naar de bodem, waarbij sociale bescherming en fatsoenlijke tarieven onder druk komen te staan.

Het belang van vrije keuze

Voor sommige professionals is zelfstandig werken een bewuste keuze. Zij werken voor meerdere opdrachtgevers, bepalen hun eigen tarieven en profiteren van de vrijheid die het ondernemerschap biedt. Deze groep zelfstandigen moet de mogelijkheid behouden om buiten loondienstverband te werken. Er is echter een dunne lijn tussen vrijwillig en gedwongen ondernemerschap, en wetgeving moet voorkomen dat werkgevers misbruik maken van constructies waarin werknemers als zelfstandige worden ingezet terwijl ze in feite afhankelijk zijn van één opdrachtgever.

Oplossingen voor een eerlijke markt

Om zowel werknemers als echte zelfstandigen te beschermen, is het noodzakelijk om:

Striktere handhaving in te voeren tegen schijnconstructies.
Zelfstandigen met meerdere opdrachtgevers ruimte te bieden om als ondernemer te werken.
Sociale vangnetten te creëren die zelfstandigen ondersteunen zonder hen onnodig te belasten met complexe regelgeving.

Werkgevers moeten hun verantwoordelijkheid nemen door duidelijke en eerlijke contracten aan te bieden, en zelfstandigen moeten zelf de mogelijkheid hebben om hun arbeidsvorm te kiezen zonder dat ze onder druk worden gezet.

Bekijk de volledige video van FNV waarin Arjen Bosselaar deze onderwerpen bespreekt: FNV video over zzp’ers .

Conclusie De discussie rondom zzp’ers in Nederland is complex, maar de kern blijft dat zelfstandig ondernemerschap een keuze moet zijn en geen dwang. Schijnconstructies moeten worden aangepakt, terwijl echte zelfstandigen ruimte moeten krijgen om hun werk naar eigen inzicht in te richten. Alleen zo kunnen we een eerlijke en duurzame arbeidsmarkt creëren waarin werkenden beschermd worden en ondernemerschap wordt gestimuleerd.

Hoe Doge de gig economy overspoelt met werkzoekenden

Thu, 13 Mar 2025 09:33:36 GMT

Gaan de ontslagen ambtenaren ondernemen zoals Trump stelt?

In februari 2025 kwamen er volgens officiële cijfers 155.000 nieuwe banen bij in de Amerikaanse economie. Maar een diepgaandere blik op de data laat een verontrustend beeld zien: er verdwenen maar liefst 862.000 fulltime banen , terwijl het aantal parttime banen explosief steeg. Dit betekent dat een groot deel van de werkenden noodgedwongen overstapt naar minder stabiele vormen van werk.

En daar blijft het niet bij. De recente ontslaggolf bij de overheid – door velen toegeschreven aan de hervormingen van Doge – jaagt nog meer werknemers de flexibele arbeidsmarkt in. Terwijl president Trump deze ontwikkeling als een economisch succes ziet, omdat het ambtenaren zou ‘dwingen’ om te ondernemen en nieuwe bedrijven op te richten, is de realiteit minder rooskleurig.

De harde cijfers: fulltime eruit, gig economy in

Het Challenger-rapport , dat ontslagen in de VS bijhoudt, signaleert een recordaantal ontslagen in de publieke sector. Overheidsmedewerkers, die vaak gewend zijn aan stabiele, goed georganiseerde werkomgevingen, komen nu op een arbeidsmarkt terecht waarin zelfstandigheid en onzekerheid de norm zijn.

Maar zijn zij wel de ondernemers die Trump voor zich ziet?

Velen zullen niet de overstap maken naar ondernemerschap, maar in plaats daarvan de gig economy instromen – een sector die al wordt gekenmerkt door lage lonen, weinig arbeidsrechten en een gebrek aan sociale zekerheid. In Nederland vangt een systeem van werkloosheidsuitkeringen en sociale voorzieningen klappen op voor werknemers die hun vaste baan verliezen, maar in de VS ligt dat anders.

Werkloosheid is daar vaak een kortdurende noodoplossing, en veel ontslagen werknemers worden gedwongen om zichzelf opnieuw ‘uit te vinden’ als zelfstandigen of tijdelijke arbeidskrachten zonder vangnet. Dit leidt tot een nog grotere groep werkzoekenden in de flexibele arbeidsmarkt, waar het aanbod sneller groeit dan de vraag.

De impact op de Amerikaanse middenklasse

Voor de Amerikaanse middenklasse is deze ontwikkeling verontrustend. Fulltime banen met stabiele inkomens verdwijnen, terwijl tijdelijke contracten en gig-werk als Uber, Instacart of freelance-opdrachten de enige uitweg bieden. Dit zorgt voor structurele onzekerheid: minder financiële stabiliteit, moeilijkere toegang tot hypotheken en een verhoogd risico op schulden.

De Amerikaanse economie lijkt zo een tweedeling te ontwikkelen: aan de ene kant de elite met kapitaal en investeringen, aan de andere kant een groeiende groep flexwerkers die van klus naar klus leeft. Doge’s ontslagen versterken deze trend, en in plaats van meer ondernemerschap te creëren, zien we vooral meer mensen in precaire arbeidsomstandigheden belanden.

Conclusie: de gig economy als overloopput

Terwijl Trump het narratief probeert te sturen richting economische groei door ‘ontslagen ambtenaren’ als potentiële ondernemers te zien, laat de realiteit zien dat de meeste mensen simpelweg in de gig economy belanden. Met een verslechterd sociaal vangnet en dalende fulltime werkgelegenheid, wordt flexwerk niet langer een keuze, maar een noodzakelijke overlevingsstrategie.

Wil je de cijfers zelf zien en meer weten over deze ontwikkeling? Bekijk dan deze video waarin de trends in de Amerikaanse arbeidsmarkt verder worden ontleed: YouTube-link .

“Voor jou tien anderen” is verleden tijd

Tue, 11 Mar 2025 14:20:58 GMT

Maar wat komt ervoor in de plaats?

In 2011 zond Zembla de reportage Voor jou tien anderen uit. De uitzending liet zien hoe sommige bedrijven met hun personeel omgingen: werknemers werden als vervangbaar beschouwd, werkzekerheid was laag, en waardering – zowel financieel als immaterieel – was vaak ver te zoeken.

Fast forward naar vandaag.

Dezelfde organisaties die destijds werknemers als wegwerpartikelen behandelden, kampen nu met een gigantisch tekort aan personeel. De nieuwe generatie kiest bewuster. Ze nemen geen genoegen meer met werk zonder perspectief, zonder flexibiliteit en zonder eerlijke beloning.

De verandering: Van personeelscrisis naar nieuwe werkstructuren

Veel werk in sectoren zoals thuiszorg, huishoudelijke hulp, pakketbezorging, postbezorging en de horeca past prima binnen de gig-economie. Maar in plaats van het oude model simpelweg in een flexibel jasje te steken, moeten we breder kijken:

✔ Waardering en gelijkwaardigheid: Financiële en immateriële beloning moet omhoog, zodat werk écht aantrekkelijk is.
✔ Dynamische planning: Werknemers willen flexibiliteit zonder dat dit ten koste gaat van hun inkomen en zekerheid.
✔ Nieuwe contractvormen: Van starre dienstverbanden naar hybride werkvormen waarin autonomie en collectieve zekerheid samenkomen.
✔ Matchen met generatiebehoeften: Jong talent denkt anders over werk. Ze willen regie over hun tijd, directe impact en eerlijke compensatie.

De nieuwe generatie is niet ‘lui’ of ‘niet bereid te werken’ – ze zijn kritisch en kiezen bewust. Als bedrijven niet meebewegen, zullen ze blijven kampen met personeelstekorten.

Gigconomy als oplossing: flexibiliteit zonder uitbuiting

Binnen Gigconomy zien we dat de toekomst van werk niet ligt in vastgeroeste contracten of het rigide ‘oude normaal’, maar ook niet in extreme flexibilisering waarbij alleen de werkgever profiteert.

De balans ligt in:
�� Flexibele inzetbaarheid, maar met eerlijke beloning – Geen nulurencontracten zonder vangnet, maar gig-contracten die zowel vrijheid als zekerheid bieden.
�� Keuzevrijheid voor werkenden, efficiëntie voor bedrijven – Met slimme technologie kunnen werkgevers en werkenden dynamisch plannen op basis van vraag en beschikbaarheid.
�� Resultaatgericht werk, zonder bureaucratie – Minder tijdverspilling en meer focus op wat echt waarde toevoegt.

De kernvraag is: Hoe bouwen we een arbeidsmarkt waarin flexibiliteit en waardering hand in hand gaan?

Het antwoord is simpel: niet door vast te houden aan het oude model, maar door een nieuwe invulling te geven aan werk.

�� Wat denk jij? Hoe kunnen we de gig-economie eerlijk en duurzaam maken?

Waarom Gigconomy

Tue, 11 Mar 2025 11:01:30 GMT

Werk, talent en de toekomst

Als vader, coach en ondernemer kijk ik elke dag naar jong talent. Ik zie kinderen en jongeren vol energie, creativiteit en ambitie. Maar ik vraag me ook af: hoe gaan zij hun weg vinden in een wereld die zo snel verandert?

Op school wordt nog steeds uitgegaan van de kenniseconomie en de belofte van baanzekerheid . Kinderen worden voorbereid op een toekomst die misschien helemaal niet meer bestaat tegen de tijd dat ze de arbeidsmarkt betreden. Ondertussen praten overheden, bedrijven en oudere generaties over deze nieuwe generaties, in plaats van met hen.

Maar wat als we écht luisteren?

De nieuwe generatie denkt anders over werk

Ik merk het als ik met jongeren praat: ze denken niet in vaste banen, maar in mogelijkheden. Ze willen flexibiliteit, autonomie en impact. Ze zijn ondernemend en resultaatgericht. Ze willen werk dat past bij hun talenten, in plaats van zich aan te passen aan een systeem dat verouderd is.

En dat is precies waarom we Gigconomy zijn begonnen.

Van baanzekerheid naar waardezekerheid

De arbeidsmarkt verandert fundamenteel. Waar vroeger een vaste baan de norm was, draait het nu om waardezekerheid – de zekerheid dat je talent, vaardigheden en netwerk je altijd een inkomen kunnen opleveren. Jongeren zien dit vaak veel scherper dan bedrijven en beleidsmakers. Ze begrijpen dat ze moeten leren omgaan met verandering en zich moeten ontwikkelen op basis van vaardigheden, niet alleen op basis van diploma’s.

Bedrijven kunnen hier enorm van profiteren. Jong talent brengt niet alleen energie en creativiteit, maar ook een nieuwe manier van denken over werk. Ze werken graag projectmatig, willen direct resultaat zien en hebben geen zin in onnodige bureaucratie. Dit is een kans – geen bedreiging.

Een nieuwe manier van werken

Met Gigconomy willen we organisaties en jong talent samenbrengen in een model dat wél werkt voor de toekomst. Dat betekent:

✔ Praktische en flexibele oplossingen voor bedrijven om slimmer met talent om te gaan.
✔ Ondersteuning voor jongeren om hun waarde te ontdekken en om te zetten in koopkracht.
✔ Dagelijkse inzichten over de veranderingen in de economie en arbeidsmarkt.

De vraag is niet meer of de gig-economie de toekomst is, maar hoe we die op een eerlijke en slimme manier kunnen vormgeven. Niet door vast te houden aan oude zekerheden, maar door nieuwe kansen te creëren.

Wil je hierover meedenken? We horen graag jouw visie! ��

�� Wat denk jij? Hoe ziet de toekomst van werk eruit? Laat het ons weten in de reacties!

375b80ac

Bridgefund onder de loep: wie draagt hier uiteindelijk het risico?

Hoe worden de verliezen van Bridgefund eigenlijk betaald?

Temper, de mythe van zelfstandigheid in de horeca

Een payrollbedrijf zonder werkgeversplicht

Rechtsvermoeden arbeidsomvang en oproepcontracten: Hoge Raad bevestigt extra risico’s voor werkgevers die gebruik maken van platform bedrijven.

Ook een overeenkomst van opdracht kan later gezien worden als een nul uren contract.

Eenzaamheid onder zelfstandigen en gig workers: het onzichtbare probleem van de nieuwe economie?

Waarom sociale verbondenheid ontbreekt in de gig-economie — en wat we daaraan kunnen doen

DAC7 en de AVG: Hoe belastingtransparantie en privacy samenkomen in de platformeconomie

Sinds 2024 moeten platformen informatie delen met de Belastingdienst, is dit strijdig met de AVG?

De regeling ‘Dienstverlening aan huis’: hoe platformen de plank misslaan en wat er wél kan

Platform voor dienstverlening aan huis, hoe het wel kan.

Helpling, Stipp en de prijs van platformarbeid: Pensioen zonder premie als tikkende tijdbom

Schoonmakers krijgen pensioenrechten, maar wie betaalt de rekening?

"Van vacature naar waarde: waarom de arbeidsmarkt een tenderplatform nodig heeft"

Het afgeleide van werk is een resultaat, waarom denken we niet meer in resultaten?

De WTTA is aangenomen – Wat betekent dit voor uitzenders, platformbedrijven en de toekomst van werk?

Platform bedrijven moeten keuzes gaan maken.

🎥 Terugkijken: Belastingdienst-webinar verduidelijkt nieuwe regels voor zelfstandigen

Uitstekende Webinar met veel uitleg en voorbeelden een must see!

📢 Helpling-uitspraak Hoge Raad: schoonmakers zijn werknemers – wat betekent dit voor platformwerk in Nederland?

Schoonmakers Helpling waren uitzendkrachten?

Nieuwe uitzend-cao met enkel LBV als vakbond biedt unieke kans voor alternatief met FNV en CNV en de Unie

Kansen voor detacheerders en intermediairs!

Ziek, geen baas, geen vangnet: wanneer het UWV jouw werkgever niet herkent

“Je betaalt jarenlang premies, wordt ziek… en dan zegt het UWV: er was geen werkgever.”

Geen zekerheid bij ziekte voor zzp’ers? Tijd voor een gedeelde oplossing

Arbeidsongeschiktheid van een zzp-er kan ook voor de opdrachtgever een probleem vormen.

🧭 Nieuwe zelfstandigenwet: van politieke impasse naar praktische duidelijkheid

De vrijheid om zelfstandig te werken verdient rechtszekerheid.

Zzp-bemiddeling via SNA-geregistreerde tussenpersonen: veilig of juridisch niemandsland?

Worden zzp-ers mogelijk uitgesloten door tussenpersonen?

📉 Terugstorting Loonheffingen: Het risico voor zelfstandigen in de Gig Economy

Een rekenvoorbeeld bij het moeten terug storten van de loonheffingen aan de werkgever.

📣 Veel woorden, weinig nieuws? Niet helemaal. De zzp-koers van het kabinet wordt stilaan spannend.

Veel woorden in de kamerbrief over zelfstandigen, met hier en daar opmerkelijke wendingen.

🧾 "Uurtje-factuurtje of toch werknemer?"

Wat het SEO Economisch Onderzoek rapport over het rechtsvermoeden van werknemerschap betekent voor gig workers

Dagelijks uitbetaald: Welk betaalplatform past bij jou als gigworker?

Drie betaalplatformen voor flexwerk vergeleken.

Waarom zzp’ers zich moeten voorbereiden op naheffingen van de Belastingdienst

De Belastingdienst kan tot 5 jaar terug loonheffingen terug vorderen bij zzp-ers al dan niet via jouw opdrachtgever.

Het “oudste” beroep ter wereld en de nieuwe regels voor platformwerk

Hoe de EU richtlijn voor platformwerk kansen biedt voor sexwerkers.

Waarom een minimumtarief van €25,31 per uur in de Gig Economy onvermijdelijk is

Het onderbetalen van zzp-ers komt met grote risico's

De groeiende uitdagingen voor zelfstandigen: Vrije keuze of gedwongen ondernemerschap?

Vrij ondernemerschap moet mogelijk blijven

Hoe Doge de gig economy overspoelt met werkzoekenden

Gaan de ontslagen ambtenaren ondernemen zoals Trump stelt?

“Voor jou tien anderen” is verleden tijd

Maar wat komt ervoor in de plaats?

Waarom Gigconomy

Werk, talent en de toekomst ﻿

De nieuwe generatie denkt anders over werk

Van baanzekerheid naar waardezekerheid

Een nieuwe manier van werken

Werk, talent en de toekomst