Rechtsvermoeden arbeidsomvang en oproepcontracten: Hoge Raad bevestigt extra risico’s voor werkgevers die gebruik maken van platform bedrijven.

Veel organisaties maken gebruik van oproepkrachten via nulurencontracten of via platformen met zzp’ers. De conclusie van de Hoge Raad in de Taxiwerq-zaak bevestigt nu dat werknemers – ook als ze eerder een contract met vaste uren geweigerd hebben – later alsnog met terugwerkende kracht een beroep kunnen doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. En met succes.

De kern van de uitspraak

• Werknemers kunnen op basis van artikel 7:610b BW na drie maanden werk een vaste arbeidsomvang claimen, gebaseerd op het gemiddelde van de voorgaande maanden.
• Werkgevers zijn verplicht jaarlijks een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen (artikel 7:628a lid 5 BW, de zogeheten ‘vastklikregeling’).
• Belangrijk: zelfs als een oproepkracht of platformwerker dat aanbod weigert – bijvoorbeeld om als zzp’er te blijven werken – kan die persoon toch later met terugwerkende kracht een beroep doen op artikel 7:610b BW. Dat kan zelfs leiden tot loonvorderingen over niet-gewerkte uren, afhankelijk van de omstandigheden​.

Gevolgen voor de praktijk

Voor platforms, werkgevers in de zorg, horeca of het onderwijs, betekent dit het volgende:

1. Herhaalde inzet van dezelfde persoon (via payroll, als oproepkracht of via een platform) kan – ook als dit als ‘zelfstandig’ wordt gepresenteerd – alsnog leiden tot een arbeidsovereenkomst van rechtswege.
2. Na drie maanden herhaalde inzet ontstaat een rechtsvermoeden van arbeid. Dit kan leiden tot:

• loondoorbetaling bij ziekte (artikel 7:629 BW),
• aanspraken op vaste uren,
• risico’s bij beëindiging (transitievergoeding),
• terugvorderbare loonclaims.

1. Het weigeren van een aanbod vaste arbeidsomvang doet daar niet aan af. Dit is vooral risicovol als de werkgever daarna geen duidelijke afspraken maakt en de samenwerking voortduurt.

Waarom is dit voor platformbedrijven extra relevant?

Platformen bieden vaak kleine klussen of shifts aan zonder structurele afspraken. Maar als dezelfde persoon regelmatig terugkeert, kunnen deze drie maanden al snel gevuld zijn. Platformen informeren opdrachtgevers zelden over het risico dat er in zo’n geval een dienstverband ontstaat, zelfs zonder intentie van beide partijen.

🛡️ Wat kunnen werkgevers en opdrachtgevers doen?

• Contractbeheer: Voorkom langdurige informele inzet zonder duidelijke afspraken.
• Vastlegging communicatie: Weigerde een oproepkracht een aanbod? Documenteer dit goed, inclusief de motieven.
• Werkgeversinstructie voor platforms: Gebruik platformen die gebruikers waarschuwen voor het ontstaan van arbeidsovereenkomsten bij structurele inzet.
• Toets op gezag (DBA/zzp): Check of de samenwerking feitelijk als gezagsrelatie wordt uitgevoerd.

Conclusie

De uitspraak maakt duidelijk dat de dubbele bescherming uit artikel 7:610b BW (rechtsvermoeden) en artikel 7:628a BW (vastklikregeling) naast elkaar bestaan en werknemers sterker maken in flexibele werkrelaties. Voor werkgevers, zorginstellingen, onderwijsorganisaties én platformbedrijven is het cruciaal om zich hierop voor te bereiden. Herhaalde inzet = verhoogd risico op loondoorbetalingsverplichting, ook als men 'gewoon als zzp’er' via het platform werkt.

Link naar de uitspraak: ECLI:NL:PHR:2025:434